Według badań Instytutu Saratoga odejście specjalisty i zatrudnienie na jego miejsce nowego pracownika kosztuje tyle, co roczne wynagrodzenie nowicjusza. Dlatego pracodawcy prześcigają się w tworzeniu atrakcyjnych ofert nie tylko w zakresie płacowym, ale i socjalnym. Zdaniem 87% menedżerów, nowoczesna i przyjazna przestrzeń biurowa jest istotnym elementem w procesie rekrutacji, a komfortowe miejsce pracy sprzyja produktywności . Jak zatem wygląda przedsiębiorstwo przyciągające najlepszych?
fot. Thinkstock
Na przestrzeni najbliższych trzech lat aż 41% firm z sektora BPO/SSC planuje przeprowadzkę do nowego biura. Na decyzję o jego wyborze wpływają przede wszystkim: lokalizacja (91%), koszty najmu (87%), dostęp do środków komunikacji miejskiej (87%) oraz wysoki standard techniczny budynku (60%). Duża waga przykładana jest także do zaplecza socjalnego. Aż 98% badanych stwierdziło, że stojaki na rowery są niezbędnym wyposażeniem w miejscu pracy, 87% wskazało na kantynę, a 66% na ogólnodostępne prysznice i szatnie. Aranżowanie biura w oparciu o różnorodność środowiska pracy, jak i potrzeby konkretnego pracownika, to obecnie trend numer jeden na rynku nieruchomości biurowych. Powierzchnia dostosowana jest do specyfiki wykonywanych zadań, jednocześnie pozwalając na wzajemne interakcje.
Współczesne biura przestają być wyłącznie miejscem pracy, przekształcając się w przestrzeń sprzyjającą realizacji różnych zadań i obowiązków. Tworzenie przyzakładowych kantyn, przedszkoli, klubów malucha czy mniejszych lokali usługowych kreuje miejsce kompleksowe, które odciąża pracownika z części logistyki dnia codziennego, umożliwiając skupienie się na pracy.
Przy wyborze nowej siedziby istotne jest również odpowiednie zarządzanie budynkiem. Jednym z najczęstszych problemów (62%) są systemy wentylacyjne i klimatyzacja. Jako najprostsze rozwiązanie wskazano okna uchylne, które poza możliwością zaczerpnięcia świeżego powietrza, stymulują do opuszczenia stanowiska i zmiany pozycji ciała. Brytyjczycy zbadali, że przebywając minimum osiem godzin w biurze, ruszamy się statystycznie tylko 30 minut. Warto więc zadbać o każdy, nawet najmniejszy wysiłek. Jednak krótki spacer, podejście do okna, to trochę za mało, by stymulować mózg i zadbać o kręgosłup. Eksperci alarmują: wstań! A rynek odpowiada rewolucją na stojąco, czyli rozwiązaniami szytymi na miarę współczesnego pracownika biurowego. Już Hemingway pracował, stojąc przy biurku, rzadko korzystał z krzesła. Wówczas przypisywano takie przyzwyczajenie lepszej pracy twórczej, obecnie to trend numer jeden, zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. Lekarze winszują nowej modzie, bo kręgosłup to podstawa.
Co ważne, nowoczesne przestrzenie biurowe są coraz bardziej przyjazne zdrowiu. Architekci na przykład celowo umieszczają kuchnię w oddalonej części budynku, by zachęcić pracowników do dłuższych spacerów. Podobnie jest z drukarkami, kserokopiarkami czy innymi sprzętami biurowymi. Dostępność wszystkiego pod ręką staje się passe. Takie zabiegi motywują do ruchu, interakcji, wspólnego spędzania czasu w pracy. Spotkaniom w połowie drogi służą między innymi strefy relaksu czy rozwiązania typu #Hush, czyli miejsca do krótkich rozmów ad hoc czy pracy projektowej.
Co jeszcze sprawia, że czujemy się w pracy lepiej? Duża ilość okien. Pozwalają one na ograniczenie bądź wyeliminowanie problemów z doświetleniem przestrzeni, na które skarżyła się niemal połowa (43%) ankietowanych. W badaniu opublikowanym w The Responsible Workplace wykazano, że okna były jednym z głównych powodów zadowolenia z budynku. Niestety, aż 68% pracowników narzeka na oświetlenie w swoich biurach. Światło wpływa na ludzki organizm w dwojaki sposób: bezpośrednio, poprzez oddziaływanie na zmysł wzroku oraz pośrednio, w postaci wpływu na nasze samopoczucie i zachowania, a nawet hormonalne saldo. Efektem jego zbyt małej ilości może być senność i brak ostrości widzenia, co negatywnie wpływa na motywację i koncentrację, podczas gdy sztuczne źródło światła może powodować zmęczenie oczu i bóle głowy.
Okazuje się ponadto, że zrównoważone budownictwo zyskuje na znaczeniu. Aż 81% firm deklaruje promowanie zachowań prośrodowiskowych w firmie. Prawie połowa (45%) z nich stwierdziła, że przy wyborze budynku istotny jest zielony certyfikat (BREEAM, LEED, DGNB). Obecnie zaledwie 6% istniejącej powierzchni biurowej w Warszawie oraz 5% w największych miastach regionalnych w Polsce posiada certyfikację ekologiczną, jednak w przypadku obiektów w budowie sytuacja wygląda zupełnie inaczej. W Warszawie aż 66% realizowanej obecnie powierzchni otrzymało już wstępną atestację, bądź też się o nią ubiega. W największych miastach regionalnych ok. 30% realizowanych powierzchni powstaje zgodnie z zasadami zrównoważonego rozwoju. Promowanie postaw ekologicznych to inwestycja z korzyścią zarówno dla otoczenia, jak i wizerunku firmy. Pracownicy również to doceniają.
Jak wynika z badań Shawna Achora, autora książki „The Happiness Advantage”, inwestycje w dobre samopoczucie i zaangażowanie pracowników są nie tylko korzystne wizerunkowo, ale też mają realne przełożenie na zwrot nakładów. Sprzedaż rośnie o 37%, a produktywność o 31%. Świetlista przyszłość biur staje się równie jasną perspektywą dla obecnych i przyszłych pracowników, zarówno korporacji, jak i małych i średnich firm.
Pracodawca, który umyślnie nie dopełnił obowiązku sporządzenia dokumentacji powypadkowej po wypadku przy pracy popełnił przestępstwo przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową zagrożone karą grzywny do 180 stawek dziennych albo karze ograniczenia wolności. W przypadku nieumyślnego niedopełnienia powyższego obowiązku pracodawca podlega karze grzywny w wysokości od 1000 do 30.000 zł.
Pracownik służby bhp zobligowany do dbania o interesy pracodawcy, niedopełniając obowiązku sporządzenia dokumentacji powypadkowej po wypadku przy pracy i narażając tym samym pracodawcę na odpowiedzialność karną, nie może już co prawna zostać ukarany karą porządkową (upomnieniem, naganą lub karą pieniężną) z uwagi na znaczny upływ czasu, natomiast pracodawca ma prawo rozwiązania z takim pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p. Stosownie do postanowień art. 234 § 1 k.p., w razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom. Sposób i tryb postępowania przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposób ich dokumentowania określają przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz. U. Nr 105, poz. 870) – dalej r.o.p.w.
Przepisy r.o.p.w. zobowiązują pracodawcę, aby po uzyskaniu zawiadomienia o wypadku przy pracy powołał zespół powypadkowy (co do zasady składający się z pracownika służby bhp oraz społecznego inspektora pracy), którego zadaniem jest ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku oraz sporządzenie – nie później niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku – protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy według wzoru ustalonego w przepisach rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 16 września 2004 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy (Dz. U. Nr 227, poz. 2298).
Umyślne niedopełnienie tego obowiązku, zgodnie z art. 221 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz. U. Nr 88, poz. 553 z późn. zm.) – dalej k.k., zagrożone jest karą grzywny do 180 stawek dziennych albo karą ograniczenia wolności. Warto w tym miejscu przypomnieć, że zgodnie z art. 33 § 3 k.k., ustalając stawkę dzienną, sąd bierze pod uwagę dochody sprawcy, jego warunki osobiste, rodzinne, stosunki majątkowe i możliwości zarobkowe; stawka dzienna nie może być niższa od 10 zł, ani też przekraczać 2000 zł. Kara ograniczenia wolności, zgodnie z art. 34 § 1 k.k., trwa najkrócej miesiąc, a najdłużej 12 miesięcy; wymierza się ją w miesiącach. W czasie odbywania tej kary skazany: 1. nie może bez zgody sądu zmieniać miejsca stałego pobytu, 2. jest obowiązany do wykonywania nieodpłatnej, kontrolowanej pracy na cele społeczne, 3. ma obowiązek udzielania wyjaśnień dotyczących przebiegu odbywania kary. Pracodawca, który nie dopełnił obowiązku sporządzenia dokumentacji powypadkowej nieumyślnie, może zostać również ukarany karą grzywny w wysokości od 1000 do 30.000 zł, o której mowa w art. 283 k.p. Odmienna sytuacja będzie miała miejsce w przypadku pracownika służby bhp, bowiem z uwagi na niedopełnienie swoich obowiązków teoretycznie mógłby zostać ukarany karą porządkową, o jakiej mowa w art. 108 k.p. (kara upomnienia, nagany lub pieniężna). W tym przypadku nie ma już takiej możliwości, bowiem od naruszenia obowiązku pracowniczego upłynęły już 2 lata, a kary te można zastosować nie później niż do 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i nie później niż do 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (art. 109 § 1 k.p.). W tym przypadku pracodawcy pozostaje jedynie możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, w związku z ciężkim naruszeniem przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 k.p.). Należy jednak pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.).
Jaka powinna być kolorystyka taśm bezpieczeństwa?Czy istnieją przepisy bądź zasady bhp mówiące o kolorystyce stosowanej w taśmach bezpieczeństwa? Kiedy powstaje konieczność wygradzania miejsc, gdzie prowadzone są np. prace remontowe wielu przedsiębiorców zastanawia się jakiej kolorystyki taśm należy użyć. Dostawcy najczęściej proponują dwa rodzaje kolorystyki: czarno-żółtą oraz czerwono-białą. Wiele osób zastanawia się który z nich jest właściwy i czy to ma jakieś znaczenie dla bezpieczeństwa pracy?
Zgodnie z Polską Normą PN-ISO 3864-1:2006 Symbole graficzne. Barwy bezpieczeństwa i znaki bezpieczeństwa. Część 1: Zasady projektowania znaków bezpieczeństwa stosowanych w miejscach pracy i w obszarach użyteczności publicznej, do oznaczania lokalizacji występującego zagrożenia (ryzyko kolizji z przeszkodami, upadku, potknięcia lub spadku przedmiotów) stosuje się skośne pasy (nachylone pod kątem 45°) – na przemian żółte i czarne.
Natomiast miejsca, do których zabrania się wstępu (strefy niebezpieczne, np. pobliże wykopu), a także miejsce przechowywania sprzętu gaśniczego oznacza się skośnymi pasami – na przemian czerwonymi i białymi.
eUwaga! W świetle powyższego, miejsce, gdzie prowadzone są prace remontowe, należy oznakować barwami czerwono-białymi, gdyż do tych miejsc zabrania się wstępu osobom nieupoważnionym (postronnym).
Podstawa prawna:
Polska Norma PN-ISO 3864-1:2006 Symbole graficzne. Barwy bezpieczeństwa i znaki bezpieczeństwa. Część 1: Zasady projektowania znaków bezpieczeństwa stosowanych w miejscach pracy i w obszarach użyteczności publicznej
Kiedy pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom posiłki profilaktyczne? Czy posiłki profilaktyczne korzystają ze zwolnienia z opodatkowania i ozusowania?
Prawo do posiłków mają pracownicy wykonujący prace, o których mowa w rozporządzeniu w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. Nr 60, poz. 279 ze zm.; dalej: Posiłki profilaktyczne). Pracodawca powinien ustalić zasady wydawania posiłków profilaktycznych i napojów, a następnie zamieścić te ustalenia w regulaminie pracy albo innym akcie wewnątrzzakładowym (§ 5 Posiłki profilaktyczne).
Pracownicy uprawnieni do posiłków profilaktycznych
Artykuł 232 KP oraz wydane na jego podstawie posiłki profilaktyczne zobowiązują pracodawcę do zapewnienia posiłków profilaktycznych pracownikom. Zgodnie z art. 232 KP pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych.
Zgodnie z Dz.U. Nr 60, poz. 279 ze zm.; dalej: Posiłki profilaktyczne prawo do posiłków profilaktycznych przysługuje pracownikom wykonującym prace:
związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 2000 kcal (8374 kJ) u mężczyzn i powyżej 1100 kcal (4605 kJ) u kobiet;
związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane w pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względów technologicznych utrzymuje się stale temperatura poniżej 10°C lub wskaźnik obciążenia termicznego (WBGT) wynosi powyżej 25°C;
związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane na otwartej przestrzeni w okresie zimowym, tj. od 1 listopada do 31 marca;
pod ziemią;
związane z usuwaniem skutków klęsk żywiołowych i innych zdarzeń losowych.
Zasady wydawania, korzystania lub przyrządzania posiłków profilaktycznych
Posiłki powinny zawierać około 50–55% węglowodanów, 30–35% tłuszczów, 15% białek oraz posiadać wartość kaloryczną około 1000 kcal.
Jeżeli pracodawca nie ma możliwości wydawania posiłków ze względu na rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy lub ze względów organizacyjnych, może zapewnić w czasie pracy:
korzystanie z takich posiłków w punktach gastronomicznych;
przyrządzanie posiłków przez pracownika we własnym zakresie z otrzymanych produktów.
Posiłki i napoje są wydawane pracownikom w dniach wykonywania prac uzasadniających ich wydawanie. Posiłki należy wydawać w czasie regulaminowych przerw po 3–4 godzinach pracy, tak aby zrównoważyć wydatek energii pracownika. Pracodawca powinien zapewnić zachowanie odpowiednich warunków higieniczno-sanitarnych przygotowywania oraz spożywania posiłków i napojów.
Stanowiska pracy, na których zatrudnieni pracownicy powinni otrzymywać posiłki i napoje, oraz szczegółowe zasady ich wydawania, korzystania lub przyrządzania, ustala pracodawca w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca, po uzyskaniu opinii przedstawicieli pracowników, ustala wykaz stanowisk, na których zatrudnionym pracownikom będą przysługiwać profilaktyczne napoje i posiłki. Pracodawca powinien ustalić zasady wydawania posiłków profilaktycznych i napojów, a następnie zamieścić te ustalenia w regulaminie pracy albo innym akcie wewnątrzzakładowym (§ 5 PosiłkiRegenR). Pracownikom nie przysługuje ekwiwalent pieniężny za posiłki.
Należy dodać, że posiłku profilaktycznego, do którego zapewnienia pracodawca jest zobowiązany na podstawie art. 232 KP i Posiłki profilaktyczne, nie można traktować jako posiłku, o którym mowa w przepisach rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 29.1.2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz.U. z 2013 r. poz. 167), gdyż oba świadczenia przysługują na podstawie różnych przepisów i mają różny charakter.
Zwolnienie z opodatkowania
Jeżeli zostały spełnione przesłanki wskazane w przepisach KP oraz Posiłki Profilaktyczne, a tym samym jeżeli pracodawca realizuje obowiązek wydawania świadczeń w postaci posiłków na podstawie szczegółowych przepisów prawa pracy, to – zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt. 11 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (dalej: PDOFizU) – takie świadczenie jest zwolnione z opodatkowania.
Wolne od podatku dochodowego są bowiem świadczenia rzeczowe i ekwiwalenty za te świadczenia, przysługujące pracownikom na podstawie przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy, jeżeli zasady ich przyznawania wynikają z odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw.
Chociaż przepisy przytoczonych aktów z zakresu prawa pracy nie przewidują możliwości wydawania pracownikom kuponów żywieniowych, za które mogliby nabyć posiłek lub produkty spożywcze do jego sporządzenia, to przepisy podatkowe przewidują również zwolnienie od podatku w sytuacji otrzymania przez pracownika takiego bonu.
Zgodnie bowiem z art. 21 ust. 1 pkt 11b PDOFizU wolna od podatku dochodowego jest wartość otrzymanych przez pracownika od pracodawcy bonów, talonów, kuponów lub innych dowodów uprawniających do uzyskania na ich podstawie posiłków, artykułów spożywczych lub napojów bezalkoholowych, w przypadku gdy pracodawca, mimo ciążącego na nim obowiązku wynikającego z przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy, nie ma możliwości wydania pracownikom posiłków, artykułów spożywczych lub napojów bezalkoholowych.
Tym samym – zarówno w przypadku wydawania posiłków na postawie obowiązujących przepisów bhp, jak i w przypadku, gdy pracownik otrzyma kupony (bony, talony) uprawniające do nabycia za nie posiłku – wartość takich posiłków będzie korzystać ze zwolnienia z podatku dochodowego, a co za tym idzie – na pracodawcy nie będzie spoczywał obowiązek obliczenia, pobrania i wpłacenia zaliczki na podatek dochodowy. Potwierdza to również treść interpretacji indywidualnej Ministra Finansów – Dyrektora Izby Skarbowej w Łodzi z 8.6.2012 r. (IPTPB1/415-169/12-4/MD, Legalis).
Kiedy naliczyć składki ZUS?
Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne nie stanowi m.in.:
wartość świadczeń rzeczowych wynikających z przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy oraz ekwiwalenty za te świadczenia wypłacane zgodnie z przepisami wydanymi przez Radę Ministrów lub właściwego ministra;
wartość otrzymanych przez pracowników bonów, talonów, kuponów lub innych dowodów uprawniających do otrzymania na ich podstawie napojów bezalkoholowych, posiłków oraz artykułów spożywczych, w przypadku gdy pracodawca, mimo ciążącego na nim obowiązku wynikającego z przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy, nie ma możliwości wydania pracownikom posiłków i napojów bezalkoholowych.
Analogiczne zasady obowiązują w zakresie ustalania składki na ubezpieczenie zdrowotne. Jak bowiem wynika z art. 81 ust. 1 ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych, do ustalenia podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie zdrowotne pracowników stosuje się przepisy określające podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe tych osób.
W przypadku jednak wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za te posiłki lub zwrotu pracownikom kosztów poniesionych na ich zakup powstaje po stronie pracowników przychód, od którego pracodawca jest zobowiązany pobrać zaliczkę na podatek dochodowy oraz naliczyć składki ZUS.
Ważne
W części odpowiedzi dotyczącej opodatkowania oraz składek ZUS wykorzystano fragment książki Doroty Twardo, Opodatkowanie i oskładkowanie wynagrodzeń. Rozliczanie pracowników i zleceniobiorców, Warszawa 2014.
Delegowanie pracowników 5 faktów o delegowaniu pracowników
Zagwarantowanie odpowiedniej ochrony pracowników delegowanych w ramach świadczenia usług oraz rozszerzenie zadań Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) to najważniejsze zmiany wprowadzone ustawą z 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług. Przepisy weszły w życie 18 czerwca br.
Delegowanie pracowników – geneza przyjęcia ustawy
Wprowadzenie nowych regulacji dotyczących delegowania pracowników związane było z koniecznością wdrożenia przez wszystkie państwa członkowskie dyrektywy 2014/67/UE. Termin implementacji upłynął w dniu 18 czerwca br.
Ustawa w szczególności określa zasady:
– ochrony pracowników delegowanych na i z terytorium Rzeczypospolitej Polskiej,
– kontroli przestrzegania przepisów o delegowaniu pracowników,
– współpracy PIP z właściwymi organami innych państw członkowskich dotyczącej delegowania pracowników,
– transgranicznego egzekwowania administracyjnych kar pieniężnych lub grzywien administracyjnych.
Warunki zatrudnienia
Ustawa o delegowaniu pracowników ma przede wszystkim umożliwić egzekwowanie minimalnych warunków zatrudnienia w państwie członkowskim, w którym realizowane są usługi świadczone przez pracodawców delegujących.
Zgodnie z przepisami pracodawca delegujący pracownika do Polski musi zapewnić mu warunki nie gorsze niż określone w Kodeksie pracy oraz innych przepisach regulujących prawa i obowiązki pracowników. Dotyczy to m.in.: minimalnego wynagrodzenia za pracę, wysokości wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, norm i wymiaru czasu pracy, urlopu wypoczynkowego czy bezpieczeństwa i higieny pracy.
Poprawa dostępu do informacji
PIP zobowiązana jest prowadzić i aktualizować – w języku polskim i co najmniej jednym innym języku oficjalnym UE – stronę internetową, zawierającą informacje dot. warunków zatrudnienia i wskazującą na przepisy prawne, które muszą być stosowane do pracowników delegowanych na terytorium Polski. Na stronie opisana jest też procedura składania skarg i dochodzenia roszczeń ze stosunku pracy. Strona ta dostępna jest pod adresem: http://www.biznes.gov.pl/delegowanie
Solidarna odpowiedzialność
Ustawa reguluje kwestię solidarnej odpowiedzialności wykonawców i podwykonawców realizujących usługę w Polsce. Oznacza to, że firma/wykonawca, dla którego pracodawca delegujący jest podwykonawcą, będzie odpowiadał wobec pracownika delegowanego za zaległe wynagrodzenie. Pracownik będzie więc mógł się domagać jego wypłacenia nie tylko u swojego pracodawcy, ale także u polskiego wykonawcy (nawet z pominięciem swojego pracodawcy). Ma to przeciwdziałać nadużyciom wobec pracowników delegowanych do Polski.
Zadania Państwowej Inspekcji Pracy
PIP zobowiązano do przeprowadzania kontroli prawidłowości delegowania pracowników do Polski. Chodzi np. o ustalenie czy pracodawca delegujący pracownika do naszego kraju rzeczywiście prowadzi znaczną działalność w innym państwie członkowskim i czy delegowanie pracowników ma charakter tymczasowy.
PIP będzie miała 25 dni roboczych na udzielenie odpowiedzi na wnioski organów państw członkowskich, dotyczące delegowania pracowników, chyba że strony uzgodnią krótszy termin. W przypadkach szczególnie pilnych PIP ma udzielić odpowiedzi niezwłocznie, ale nie później niż w ciągu 2 dni roboczych (dotyczy to próśb o informacje zawarte w krajowych rejestrach).
PIP ma również współpracować z organami państw członkowskich (np. będzie informować o warunkach zatrudnienia pracowników delegowanych do Polski), a także powiadamiać pracodawców delegujących pracowników z terytorium RP o ewentualnych decyzjach w sprawie nałożenia na nich administracyjnej kary pieniężnej lub grzywny administracyjnej czy o wnioskach o egzekucję takich kar lub grzywien.
W ósmej edycji rankingu najbardziej pożądany polski pracodawca rendence Graduate Barometer 2016, PKO Bank Polski zajął 4 miejsce w kategorii biznes i poprawił ubiegłoroczną pozycję. W zestawieniu przed Bankiem pojawili się międzynarodowi giganci: Google, Apple oraz Narodowy Bank Polski.
–PKO Bank Polski jako pracodawca dzięki silnej pozycji na rynku stwarza wyjątkowe możliwości rozwoju zawodowego zarówno profesjonalistom, jak i studentom oraz absolwentom różnych kierunków studiów. Realizuje wiele projektów wspierających rozwój kompetencji pracowników, wzmacniających kulturę organizacyjną i przyjazną atmosferę pracy. Cieszy fakt, że młodzi ludzie doceniają Bank i chcą współtworzyć nasz zespół – specjalistów wyznaczających wysokie standardy w polskiej bankowości – powiedziała Jolanta Jakóbczyk, dyrektor Biura Rozwoju Zasobów Ludzkich.
PKO Bank Polski jako pracodawca jest jednym z największych w kraju, zapewnia miejsca pracy i rozwoju blisko 26 tys. osób. Jako instytucja otwarta na osoby młode, zdolne i ambitne wspiera inicjatywy promujące studentów i absolwentów. Z myślą o nich oraz uczniach, którzy ukończyli 18 lat, organizuje płatne praktyki i staże. Wspiera również inicjatywy promujące naukę, zdobywanie wiedzy i kreatywność. Angażuje się w działania Międzynarodowej Organizacji Studentów ENACTUS i jest partnerem programu Go4Poland – Wybierz Polskę, którego celem jest zachęcenie młodych ludzi do budowania kariery w polskich firmach. W tym roku został Partnerem Wspierającym 68. Światowy Kongres AIESEC. Angażuje się również w projekty takie jak „Akademia Liderów Rynku Kapitałowego” oraz „Grasz o staż”. Jako pracodawca uczestniczy w targach pracy m.in. Absolvent Talent Days czy Dniach Kariery AIESEC. Jest mecenasem naukowym Uniwersytetu Kazimierza Wielkiego w Bydgoszczy, współpracuje z ośrodkami naukowymi, jak np. SGH w Warszawie czy Politechnika Wrocławska.
Badanie trendence Graduate Barometer umożliwia studentom wyrażenie opinii na tematy związane z karierą zawodową i edukacją. W tegorocznej polskiej edycji wzięło udział ponad 20 tysięcy studentów z 53. uczelni o kierunkach biznesowych, inżynieryjnych i IT. To oni wybrali TOP 100 najbardziej pożądanych polskich pracodawców na rok 2016.
PKO Bank Polski jest instytucją otwartą na środowisko młodzieży uczniowskiej i akademickiej, a jego zaangażowanie jest zauważane i doceniane. Studenci od lat postrzegają PKO Bank Polski, jako atrakcyjne miejsce pracy i regularnie zdobywa wysoką pozycję w zestawieniach najbardziej pożądanych pracodawców według AIESEC i Universum.
fot. Thinkstock
Stanowiska pracy, na których zatrudnieni pracownicy powinni otrzymywać posiłki i napoje, oraz szczegółowe zasady ich wydawania, korzystania lub przyrządzania, ustala pracodawca w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca, po uzyskaniu opinii przedstawicieli pracowników, ustala wykaz stanowisk, na których zatrudnionym pracownikom będą przysługiwać profilaktyczne napoje i posiłki. Pracodawca powinien ustalić zasady wydawania posiłków profilaktycznych i napojów, a następnie zamieścić te ustalenia w regulaminie pracy albo innym akcie wewnątrzzakładowym (§ 5 PosiłkiRegenR). Pracownikom nie przysługuje ekwiwalent pieniężny za posiłki.
