Zaznacz stronę
Zmiany w zakazie zatrudniania kobiet przy pracach uciążliwych i szkodliwych

Zmiany w zakazie zatrudniania kobiet przy pracach uciążliwych i szkodliwych

Aktualności BHP

13 listopada 2015 r. weszło w życie rozporządzenie Rady Ministrów z 13 października 2015 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (DzU z 2015 r., poz. 1737). Nowelizacja ma na celu wdrożenie zmian do dyrektywy Rady 92/85/EWG w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i karmią piersią, wprowadzonych na mocy dyrektywy 2014/27/U

Zgodnie z dotychczasowym brzmieniem art. 176 Kodeksu pracy, nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Wykaz tych prac, stosownie do upoważnienia ustawowego zawartego w zdaniu drugim ww. przepisu, określa Rada Ministrów w drodze rozporządzenia. Aktualnie przedmiotową delegację wykonuje rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet.

Przepis art. 176 Kodeksu pracy stał się przedmiotem zastrzeżeń zgłoszonych przez Komisję Europejską, która uznała go za niezgodny z postanowieniami dyrektywy 2002/73/WE zmieniającej dyrektywę Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy. W opinii Komisji Europejskiej, regulacja ta, odnosząc się do wszystkich kobiet, a nie tylko do kobiet w ciąży i karmiących piersią, stanowi przeszkodę w zapewnieniu równouprawnienia płci, szczególnie w zakresie dostępu do zatrudnienia.

Ponadto, przepis zawierający upoważnienie ustawowe do wydania rozporządzenia, zawarty w art. 176 Kodeksu pracy, jest niezgodny z art. 92 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, gdyż nie zawiera wytycznych dotyczących treści aktu wykonawczego.

Wobec powyższego, w ustawie z dnia 22 czerwca 2016 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw zmieniono art. 176 Kodeksu pracy, zawężając zakres podmiotowy tego przepisu wyłącznie do kobiet w ciąży i karmiących dziecko piersią. Kobiety

te nie będą mogły wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka. Jednocześnie w § 2 art. 176 wprowadzono upoważnienie ustawowe do określenia przez Radę Ministrów, w drodze rozporządzenia, wykazu ww. prac, obejmującego prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w tym ręcznym transportem ciężarów, oraz prace mogące mieć niekorzystny wpływ ze względu na sposób i warunki ich wykonywania, z uwzględnieniem rodzajów czynników występujących w środowisku pracy i poziomu ich występowania. Prace te Rada Ministrów wskazywać będzie, kierując się aktualną wiedzą na temat wpływu warunków wykonywania pracy i czynników występujących w środowisku pracy na zdrowie kobiet, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią.

Konsekwencją zmiany art. 176 Kodeksu pracy jest zmiana odesłań do tego przepisu, znajdujących się w art. 179 § 1 i 2 Kodeksu pracy, art. 48 ust. 9 ustawy z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej i art. 65 ust. 2 pkt 3 ustawy z dnia 11 września 2003 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych.

Zgodnie z przepisami przejściowymi, rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet zachowuje moc do dnia wejścia w życie przepisów wykonawczych wydanych na podstawie art. 176 § 2 Kodeksu pracy, w brzmieniu nadanym ustawą zmieniającą, nie dłużej jednak niż przez 9 miesięcy od dnia wejścia w życie tej ustawy. Przez analogiczny okres (do czasu wydania nowego aktu wykonawczego, nie dłużej jednak niż przez 9 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy zmieniającej) obowiązywać będzie również rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 marca 2010 r. w sprawie wskazania grup kobiet poddawanych obowiązkowi stawienia się do kwalifikacji wojskowej, realizujące delegację zawartą w art. 48 ust. 9 ustawy z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej.

Ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.

 

Zakres zmian

Nowelizacją przepisów zmieniono wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet. Zmiana dotyczy punktów VII oraz VIII załącznika do rozporządzenia. Rozszerzony został katalog prac wzbronionych kobietom w ciąży oraz kobietom karmiącym dziecko piersią, związanych z kontaktem ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi i substancjami chemicznymi.

Zgodnie z nowymi regulacjami kobiety w ciąży mają zakaz wykonywania prac mogących narażać je na określone czynniki biologiczne, jeżeli wyniki oceny ryzyka zawodowego wskażą na zagrożenie ich zdrowia i bezpieczeństwa albo niekorzystny wpływ na ciążę lub karmienie dziecka piersią. Chodzi o czynniki mogące wywoływać u ludzi ciężkie choroby.

Dodatkowo zmieniono też wykaz prac narażających na działanie szkodliwych substancji chemicznych.

Ocena ryzyka

Powyższe zmiany wpływają na obowiązki pracodawcy w zakresie:

– oceny i dokumentacji ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą,

– stosowania środków profilaktycznych zmniejszających to ryzyko oraz

– poinformowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.

Obowiązkiem pracodawcy jest przeprowadzanie na swój koszt badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, rejestrowanie i przechowywanie wyników tych badań i pomiarów oraz udostępnianie ich pracownikom. Jest on też zobowiązany do prowadzenia rejestru prac, które narażają pracowników na działanie szkodliwych czynników biologicznych oraz rejestru pracowników zatrudnionych przy takich pracach. Musi on też stosować środki zapobiegawcze oraz podejmować inne działania wynikające z przepisów rozporządzenia ministra zdrowia z 22 kwietnia 2005 r. w sprawie szkodliwych czynników biologicznych dla zdrowia w środowisku pracy oraz ochrony zdrowia pracowników zawodowo narażonych na te czynniki.

Powyższe dotyczy w szczególności czynników biologicznych i chemicznych, o których mowa w znowelizowanych przepisach rozporządzenia. W świetle wyżej opisanych ogólnych obowiązków pracodawca powinien dokonać pomiaru tych czynników oraz oceny ryzyka zawodowego już tylko z tego powodu, że narażenie na takie czynniki występuje na danym stanowisku pracy. Jeżeli tego nie zrobił, powinien to uczynić niezwłocznie. W kontekście tej nowelizacji nabiera to bowiem nowego znaczenia – jest niezbędne do dokonania oceny, czy nie doszło do naruszenia nowych przepisów. Ma znaczenie przede wszystkim w przypadku zakładów produkcyjnych, gdzie występują narażenia na tego typu czynniki szkodliwe lub potencjalnie mogą występować.

Inne warunki lub odsunięcie

Ocena i zidentyfikowanie ryzyka to nie wszystko. Zmiana przepisów może oznaczać również konieczność zmiany warunków pracy kobiet w ciąży i tych karmiących piersią lub nawet obowiązek odsunięcia ich od określonej pracy. Pracodawca zatrudniający takie kobiety przy pracach wzbronionych ze względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne (a więc w szczególności przy tych wymienionych w znowelizowanych przepisach rozporządzenia) musi dostosować warunki ich pracy do wymagań określonych w rozporządzeniu lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla ich zdrowia lub bezpieczeństwa.

Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe (w szczególności ze względu na stan zdrowia pracownicy), należy ją przenieść do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości – zwolnić z obowiązku świadczenia pracy na niezbędny czas. Taka zmiana warunków pracy lub przeniesienie do innej pracy nie wymaga dokonywania wypowiedzenia zmieniającego ani zmiany umowy o pracę. Co więcej, jeżeli zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie kobiety do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, przysługuje jej dodatek wyrównawczy.

Firmowe przepisy

Nowelizacja może też wymusić dostosowanie regulaminów pracy. W treści takiego regulaminu powinny bowiem zostać określone te rodzaje prac, które zgodnie z wykazem załączonym do omawianego rozporządzenia są wzbronione kobietom.

Konieczność zmiany regulaminu pracy zależy od tego, jaka dokładnie jest jego treść. Jeżeli w tym zakresie odsyła on do treści załącznika do omawianego rozporządzenia, wskazując jednocześnie, że każdorazowa zmiana tego rozporządzenia będzie powodowała zmianę regulaminu, to dodatkowe modyfikacje regulaminu nie są wymagane. Jeśli zaś wykaz prac wzbronionych kobietom został zdefiniowany w regulaminie pracy w sposób bardziej precyzyjny lub specyficzny dla danego zakładu przez wskazanie konkretnych stanowisk pracy występujących w jego strukturze organizacyjnej, na których praca kobiet jest wzbroniona w świetle przepisów rozporządzenia, może się okazać konieczna zmiana regulaminu. Polegać ona będzie na rozszerzeniu katalogu tych stanowisk pracy i uzupełnieniu go o te stanowiska, na których występuje narażenie na szkodliwe czynniki biologiczne i chemiczne, o których mowa w znowelizowanych przepisach.

Odpowiedzialność pracodawcy

Zatrudnianie kobiet w ciąży lub kobiet karmiących dziecko piersią przy pracach wzbronionych zgodnie ze znowelizowanymi przepisami rozporządzenia stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny od 1000 do 30 000 złotych. Ponadto może ono powodować odpowiedzialność karną pracodawcy w przypadku narażenia pracownika na utratę życia lub zdrowia, na zasadach określonych w szczególności w art. 220 kodeksu karnego.

Źródło: www.prezydent.pl,  www.rp.pl

Renta socjalna ZUS – jak otrzymać świadczenie

Renta socjalna ZUS – jak otrzymać świadczenie

Aktualności BHP, Komentarze przepisów KP, Wypadki i choroby

Renta socjalna

Nie możesz pracować i nie masz żadnych doświadczeń zawodowych, nawet w takiej sytuacji masz prawo do państwowych świadczeń. Nawet, jeśli nie skończyłeś 18 lat i posiadasz orzeczenie lekarskie potwierdzające niezdolność do pracy, złóż w ZUS wniosek o rentę socjalną. Dostaniesz ok. 500 zł miesięcznie. Na taką rentę mogą liczyć również osoby, które nie ukończyły jeszcze 25 lat i nadal się uczą. Rentę socjalną można też otrzymać na czas nieokreślony. Prawo do niej mają osoby trwale i całkowicie niezdolne do pracy. Przyznawana jest też np. na kilka lat – dzieje się tak wówczas, gdy istnieje duże prawdopodobieństwo, że stan zdrowia rencisty się poprawi.

Jak załatwić rentę socjalną

O rentę występujesz do ZUS. Wypełniasz specjalny wniosek o rentę socjalną dostępny w placówkach ZUS oraz na jego stronie internetowej : www.zus.pl.
Do wniosku dodatkowo dołączasz specjalny formularz wypełniony przez opiekującego się tobą lekarza oraz dokumentację z pełną historią choroby. Czekasz na wezwanie lekarz orzecznika ZUS, który stwierdzi (lub nie, ale wtedy szanse na rentę tracisz) twoją całkowitą niezdolność do pracy, a także określi, czy jest to renta przyznana na stałe, czy okresowo. Od niekorzystnego orzeczenia lekarza, które jest podstawą do przyznania renty przez ZUS, możesz złożyć sprzeciw.

Kiedy należy się renta socjalna

Warunki, które musisz spełnić.

Kiedy stan twojego zdrowia uniemożliwia pracę zawodową, możesz przejść na rentę.
Po pierwsze – musisz być osobą niezdolną do pracy. Według ZUS-owskiej definicji osobą niezdolną do pracy jest ten, kto całkowicie lub częściowo utracił zdolność do wykonywania pracy z powodu naruszenia sprawności organizmu i nie ma szans na odzyskanie tej zdolności po przekwalifikowaniu.

Wyróżniono tu trzy kategorie :

– całkowicie niezdolny do pracy jest ten, kto utracił zdolność do wykonywania jakiejkolwiek pracy.
– częściowo niezdolny do pracy jest ten, kto w znacznym stopniu utracił zdolność do pracy zgodnej z poziomem kwalifikacji.
– niezdolny do samodzielnej egzystencji jest ten, kto wymaga stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innej osoby w zaspakajaniu podstawowych potrzeb życiowych.

Decyduje ZUS

O tym, czy naprawdę jesteś niezdolny do pracy, decyduje ZUS. Najpierw bada cię lekarz orzecznik i wydaje decyzję (orzeczenie). Do niedawna była to decyzja ostateczna, a ewentualne protesty rozstrzygał tylko sąd. Z początkiem 2005 r. przywrócono możliwość odwołania się od decyzji lekarza do komisji lekarskiej (również w ZUS). Jest to korzystna zmiana dla przyszłych rencistów. I nie trzeba przedstawiać nowych dokumentów – wystarczy, że nie zgadzamy się z oceną stanu naszego zdrowia.

Konieczne dokumenty aby otrzymać rentę socjalną

Do wniosku o przyznanie renty należy dołączyć :
1. zaświadczenie o stanie zdrowia wydane przez lekarza prowadzącego leczenie.
2. dokumentację medyczną potwierdzającą leczenie ( wyniki badań, karty wypisu ze szpitala itp. )
3. wywiad zawodowy, czyli ankietę wypełnioną przez pracodawcę.
4. kwestionariusz dotyczący okresów składkowych i nieskładkowych.
5. dokumenty potwierdzające okresy składkowe ( lata aktywności zawodowej, takie jak praca na etacie, prowadzenie działalności gospodarczej )i nieskładkowe (np. urlop wychowawczy): świadectwa pracy otrzymane od pracodawcy, legitymacja ubezpieczeniowa z wpisami, zaświadczenie z uczelni itp.

Aby wykazać, iż renta socjalna jest należna, starając się o nią, musisz wykazać się odpowiednio długim stażem pracy. Wymagany staż uzależniony jest od wieku, w którym powstała niezdolność do pracy, i wynosi:

 

1 rok – jeśli niezdolny do pracy stałeś się przed ukończeniem 20 roku życia. 2 lata – w wieku od 20 do 22 lat. 3 lata – w wieku od 22 do 25 lat. 4 lata – w wieku od 25 do 30 lat 5 lat – w wieku ponad 30 lat

 

W ostatnim przypadku, gdy wymagany staż pracy wynosi pięć lat, ważne jest by mieścił się on w ciągu ostatnich 10 lat przed złożeniem wniosku o rentę albo przed powstaniem niezdolności do pracy.

Odszkodowanie za wypadek przy pracy z ZUS i od Pracodawcy

Aktualności BHP, Wypadki i choroby

man holding yellow helmet

Jak wynika z danych Głównego Urzędu Statystycznego, liczba wypadków przy pracy z roku na rok dramatycznie wzrasta. Tylko w pierwszym kwartale 2011 roku było ich aż 22.174. Co szczególnie niepokojące – rośnie ilość wypadków śmiertelnych. Alarmujące dane prowadzą do wniosku, iż pracodawcy nie zapewniają swoim pracownikom warunków pracy zgodnych z wymogami norm bezpieczeństwa i higieny pracy. Wadliwy, źle zabezpieczony sprzęt, brak wymaganych kwalifikacji, obarczanie jednej osoby zbyt dużą liczbą zadań czy też niezapewnienie odpowiedniego przeszkolenia – wszystko to prowadzi do tragicznych w skutkach zdarzeń, skutkujących długotrwałym albo nawet całkowitym wyłączeniem pracownika z dalszej aktywności zawodowej. Pomimo jednak poważnego charakteru urazów, wielu poszkodowanych rezygnuje z dochodzenia roszczeń odszkodowawczych – bardzo często z obawy przed represją ze strony pracodawcy czy też ze strachu przed utratą pracy.

Czy naprawdę powinniśmy się godzić na rezygnowanie z przysługujących nam praw? Co robić w sytuacji wypadku przy pracy? Czego i od kogo można się domagać?

Zapraszamy do zapoznania się z poniższymi wskazówkami, które w sposób jasny oraz przystępny wskażą Państwu, co i w jakiej kolejności należy uczynić, jeżeli i Wam przyjdzie zetknąć się z tego typu wypadkiem.

Co to jest wypadek przy pracy?

Ażeby w ogóle móc rozważać dochodzenie odszkodowania z tytułu wypadku przy pracy należy wpierw ustalić czy zdarzenie, w jakim mieliście Państwo nieszczęście uczestniczyć, kwalifikuje się jako wypadek przy pracy.

Arbeiter schneidet mit KettensägeWypadek przy pracy – nagłe zdarzenie, wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:

  • podczas wykonywania lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności albo poleceń przełożonych,
  • podczas wykonywania lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia,
  • w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

W zakresie uprawnienia do świadczeń wynikających z ustawy jest to również wypadek, któremu pracownik uległ:

  • w trakcie podróży służbowej (chyba że pracownik nie wykonywał w tym czasie powierzonych mu zadań),
  • podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony,
  • przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe.

 

Za wypadek przy pracy uważa się także nagłe, wywołane przyczyną zewnętrzną zdarzenie, które nastąpiło w okresie ubezpieczenia wypadkowego podczas świadczenia pracy na innej podstawie niż stosunek pracy.

UWAGA! Wypadek w drodze do lub z pracy nie jest wypadkiem przy pracy

Ustawa o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych nie przewiduje możliwości przyznawania świadczeń z tytułu wypadków w drodze do lub z pracy, jeżeli wypadki te zaistniały po 31 grudnia 2002 r.

Postępowanie powypadkowe

1.Zgłoszenie wypadku

HöhenrettungBezpośrednio po zaistnieniu wypadku należy niezwłoczniezgłosić zdarzenie pracodawcy. Zgłoszenia dokonuje sam poszkodowany (jeżeli pozwala mu na to stan zdrowia) lub inna osoba, która zdarzenie zauważyła. W przypadku osób świadczących pracę na innej podstawie aniżeli umowa o pracę, o wypadku zawiadamia się odpowiednie osoby reprezentujące podmiot, na rzecz którego świadczyło się pracę.

Do obowiązków pracodawcy w momencie zgłoszenia należy m. in. udzielenie poszkodowanemu pierwszej pomocy, zabezpieczenie miejsca wypadku, ustalenie okoliczności oraz przyczyn zdarzenia, sporządzenie i zatwierdzenie protokołu powypadkowego lub karty wypadku oraz doręczenie ich poszkodowanemu (w razie wypadku śmiertelnego członkom rodziny poszkodowanego) i właściwej jednostce inspekcji pracy.

2.Zgłoszenie roszczeń z tytułu skutków wypadku

Zasadniczo poszkodowanemu w rezultacie wypadku przy pracy przysługują dwie równoległe drogi dochodzenia roszczeń:
1) z ZUS
2) bezpośrednio od pracodawcy.

Należy pamiętać, iż uprawnienia, jakie przysługują Państwu w momencie wystąpienia wypadku przy pracy, nie są realizowane „z urzędu”. W sprawach tych wymaga się złożenia odpowiednich wniosków: do ZUS, bądź do płatnika składek albo też wystąpienia z roszczeniami bezpośrednio do pracodawcy.

DOCHODZENIE ŚWIADCZENIA Z ZUS

Ubiegający się o świadczenie składa tutaj wniosek do pracodawcy (płatnika składek), który kompletuje dokumentację, a następnie przekazuje ją wraz z tym wnioskiem właściwej ze względu na miejsce zamieszkania poszkodowanego placówce ZUS.

ZUS wymaga zwykle, aby zostały złożone następujące dokumenty:
1.Wniosek z wyraźnym określeniem rodzaju świadczenia (np. jednorazowe odszkodowanie z tytułu stałego uszczerbku na zdrowiu), danymi identyfikującymi pracodawcę oraz poszkodowanego pracownika
2.Protokół powypadkowy lub karta wypadku wraz z wyjaśnieniami poszkodowanego oraz świadków zdarzenia,
3.Zaświadczenie o stanie zdrowia N-9, zawierające informację, że leczenie i rehabilitacja zostały zakończone; w przypadku śmierci poszkodowanego – akt zgonu.

ZUS może wymagać również:
1.Karty informacyjnej z udzielenia pierwszej pomocy,
2.Wyjaśnień czy poszkodowany odbył wymagane szkolenia z zakresu bhp,
3.Oświadczenia osoby, u której poszkodowany zgłosił wypadek.

W sytuacji należytego udokumentowania poniesionego uszczerbku, z tytułu wypadku przy pracy ZUS może orzec o przyznaniu Państwu szeregu świadczeń. Najważniejsze z nich krótko scharakteryzowaliśmy poniżej.

Jednorazowe odszkodowanie

1) Dla ubezpieczonego

Przysługuje, jeśli wskutek wypadku pracownik doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu.

Nach dem Autounfall im RollstuhlZa stały uszczerbek na zdrowiu uważa się takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu nierokujące poprawy.
Za długotrwały uszczerbek na zdrowiu uważa się takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu na okres przekraczający 6 miesięcy, mogące ulec poprawie.

Oceny stopnia uszczerbku na zdrowiu oraz jego związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową po zakończeniu leczenia i rehabilitacji dokonuje lekarz orzecznik ZUS. Od jego orzeczenia, w terminie 14 dni od dnia doręczenia orzeczenia, przysługuje sprzeciw do komisji lekarskiej ZUS. Komisja lekarska orzeka w składzie trzyosobowym, wydając orzeczenie na podstawie dokumentacji dołączonej do wniosku oraz po przeprowadzeniu bezpośredniego badania stanu zdrowia osoby, w stosunku do której ma być wydane orzeczenie. Lekarze mogą wydać orzeczenie również bez bezpośredniego badania stanu zdrowia osoby, w stosunku do której ma być ono wydane, jeżeli dokumentacja dołączona do wniosku jest wystarczająca do wydania orzeczenia.

UWAGA! Brak sprzeciwu w terminie powoduje, że następnie wnosząc odwołanie do sądu nie możemy już kwestionować ustaleń dokonanych przez lekarza orzecznika, w tym wysokości uszczerbku na zdrowiu! Jeżeli zatem uważamy, że orzeczono zbyt niski procent uszczerbku, przed skierowaniem sprawy do sądu musimy wnieść sprzeciw!

UWAGA! W razie niestawienia się osoby wezwanej na badanie bez uzasadnionych przyczyn, wzywa się ją na nowo. Ponowne niezgłoszenie się na badanie powoduje odstąpienie od postępowania w sprawie!

Po wydaniu orzeczenia przez lekarza orzecznika, a w przypadku wniesienia sprzeciwu – taSafety gear kit close upkże przez komisję lekarską, ZUS wydaje decyzję w sprawie.
Jeżeli jesteś niezadowolony z decyzji ZUS-u, nie zgadzasz się z nią lub dysponujesz dowodami, które mogą przyczynić się do jej zmiany, przysługuje Ci odwołanie. Wnosisz je dosądu pracy i ubezpieczeń społecznych, za pośrednictwem oddziału ZUS-u, który wydał decyzję,w terminie 30 dni od dnia doręczenia decyzji.
Od 1 kwietnia 2007 r. jednorazowe odszkodowanie przysługuje w wysokości 20% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (w poprzednim roku) za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu.
2) Dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego

Jednorazowe odszkodowanie przysługuje również, jeżeli ubezpieczony w rezultacie wypadku przy pracy poniósł śmierć. Należy się ono wówczas:

  • małżonkowi (pod warunkiem że nie było orzeczonej separacji),
  • dzieciom własnym, dzieciom drugiego małżonka, dzieciom przysposobionym oraz przyjętym na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności wnukom, rodzeństwu i innym dzieciom (także w ramach rodziny zastępczej),
  • rodzicom, osobom przysposabiającym, macosze i ojczymowi, jeżeli w dniu śmierci ubezpieczonego lub rencisty prowadzili z nim wspólne gospodarstwo domowe lub zmarły przyczyniał się do ich utrzymania albo jeżeli ustalone zostało wyrokiem lub ugodą sądową prawo do alimentów z jego strony.

Wskutek wypadku przy pracy bardzo często zdarza się, iż poszkodowani tracą zdolność dalszego podejmowania aktywności zawodowej.

Niezdolną do pracy w rozumieniu ustawy jest osoba, która całkowicie lub częściowo utraciła zdolność do pracy zarobkowej z powodu naruszenia sprawności organizmu i nie rokuje odzyskania zdolności do pracy po przekwalifikowaniu.
Całkowicie niezdolną do pracy jest osoba, która utraciła zdolność do wykonywania jakiejkolwiek pracy.
Częściowo niezdolną do pracy jest osoba, która w znacznym stopniu utraciła zdolność do pracy zgodnej z poziomem posiadanych kwalifikacji.

Z tytułu niezdolności do pracy przysługują następujące świadczenia:

Zasiłek chorobowy

Otrzymuje go ubezpieczony, który w wyniku wypadku stał się niezdolny do dalszej pracy. Przysługuje od pierwszego dnia niezdolności do pracy, w wysokości 100% podstawy wymiaru (także za okres pobytu w szpitalu).
Świadczenie rehabilitacyjne
Physiotherapeutische BehandlungPrzysługuje ubezpieczonemu, który po okresie pobierania zasiłku chorobowego nadal jest niezdolny do pracy z powodu choroby zawodowej, a dalsza rehabilitacja i leczenie rokują powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do pracy. Wynosi 100 proc. podstawy wymiaru. Maksymalny okres pobierania świadczenia to 12 miesięcy.

Inne świadczenia, jakich możecie Państwo dochodzić z ZUS to m.in. zasiłek wyrównawczy, renta z tytułu niezdolności do pracy, renta szkoleniowa czy renta rodzinna.

Wszystkie świadczenia wypłacane są poszkodowanym albo członkom rodzin poszkodowanych zmarłych w następstwie wypadku.

UWAGA! Powyższe świadczenia nie przysługują, jeżeli:
– wyłączną przyczyną wypadku było udowodnione naruszenie przez ubezpieczonego przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa,
– ubezpieczony, będąc w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających bądź substancji psychotropowych, przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku.
ALE! Regulacja ta nie dotyczy członków rodziny, którzy w powyższych sytuacjach zachowują prawo do świadczeń.

DOCHODZENIE ODSZKODOWANIA OD PRACODAWCY

lawyer at workRównolegle do świadczeń dochodzonych z ZUS-u, pracownik, który uległ wypadkowi przy pracy i doznał szkody na osobie w postaci uszczerbku na zdrowiu lub rozstroju zdrowia, może żądać odszkodowania również od swojego pracodawcy na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. Zasadnicze znaczenie mają tu przepisy określające odpowiedzialność za czyn niedozwolony (art. 415 i następne k.c.). Co do zasady poszkodowany pracownik winien wykazać przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, tj. winę, poniesioną szkodę oraz związek przyczynowo-skutkowy.
Warto jednak pamiętać, iż wielu przedsiębiorców, w szczególności z branż o podwyższonym stopniu zagrożenia (firmy budowlane, kolej, górnictwo, koncerny paliwowe, przedsiębiorstwa wodociągowe i energetyczne), odpowiada za Państwa uszczerbek niezależnie od stopnia winy – ich odpowiedzialność kształtuje się bowiem na zasadzie ryzyka. W dotychczasowej działalności niejednokrotnie byliśmy w stanie wywalczyć odszkodowanie nawet wówczas, gdy ze strony pracodawcy nie wystąpiły żadne uchybienia.

WARTO WIEDZIEĆ: W porównaniu do świadczeń uzyskiwanych z ZUS – z założenia limitowanych co do swojej wysokości – odszkodowanie dochodzone bezpośrednio od pracodawcy przedstawia się wyjątkowo korzystnie, nie ma bowiem ustawowych ograniczeń jego wysokości. Uzyskiwane tą drogą kwoty mogą zatem osiągać pułap nawet kilkudziesięciu, a w przypadku śmierci bądź ciężkiego kalectwa, nawet kilkuset tysięcy złotych.

Jednocześnie chcielibyśmy zwrócić Państwa uwagę, iż w obecnych realiach, niemalże każdy przedsiębiorca posiada w zakresie skutków działalności swojego przedsiębiorstwa dobrowolną polisę OC. A zatem, zgłoszona przez Państwa szkoda w żaden sposób nie uderzy w majątek Waszego pracodawcy, będzie bowiem likwidowana przez zakład ubezpieczeń. Jako poszkodowani pracownicy w żadnym razie nie powinniście zatem obawiać się negatywnej reakcji ze strony pracodawcy i z tej tylko przyczyny unikać dochodzenia przysługujących Wam praw.

Źródło: http://www.eventum.com.pl/

E-learning BHP. Efektywność, zalety i ograniczenia

E-learning BHP. Efektywność, zalety i ograniczenia

Aktualności BHP, Szkolenia PPOŻ, Tanie szkolenia bhp

Historia e-learningu, powszechnie uważanego za narzędzie nowoczesne i innowacyjne, zarówno w Stanach Zjednoczonych, jak i w Polsce, sięga początków XVIII wieku, kiedy to pojawiły się pierwsze ogłoszenia proponujące naukę na odległość.

Przykładowo Uniwersytet Krakowski pierwszy kurs korespondencyjny (dotyczący rzemieślnictwa) uruchomił już w 1776 roku. Przełomem w historii nauczania na odległość było jednak dopiero upowszechnienie się radia i telewizji, a przede wszystkim komputera i Internetu.

Dziś e-learning rozumiany jest przede wszystkim jako nauczanie w 100% przez komputer i Internet, pozwalające na pełną niezależność geograficzną. Polega  zarówno na uczeniu się przy pomocy e-szkoleń, jak i na sprawdzaniu wiedzy czy konsultacjach on-line z mentorami (opiekunami) tych szkoleń.

Stosowanie

W Europie czy w Stanach Zjednoczonych e-learning jest stosowany powszechnie. Badania przeprowadzone w 2009 roku przez MMB-Institut für Medien-und Kompetenzforschung pokazały, że w Niemczech e-nauczanie obecne jest w 55% największych przedsiębiorstw (TOP 500), w 5% firm planuje się wprowadzić takie rozwiązanie w najbliższym czasie, a w 8% – w dalszej perspektywie. Nie mniejszą popularnością e-learning cieszy się w USA, gdzie spada ilość szkoleń realizowanych drogą tradycyjną (badania American Society for Training and Development), a wzrasta ilość e-szkoleń (o około 12% w ciągu roku). W 2007 roku rynek e-learningu w Stanach Zjednoczonych wyceniany był na 17,5 miliardów1 dolarów. Prognozuje się także dalszy wzrost środków przeznaczanych na tę formę nauczania w biznesie, zwłaszcza w Azji.

Sytuacja w Polsce

Inaczej sytuacja wygląda w Polsce, gdzie e-learning ciągle rozwija się bardzo wolno. Brak dokładnych danych na temat wartości rynku e-szkolnictwa w naszym kraju, szacunkowe dane z 2007 roku pokazują, że może to być 30-40mln zł1, a według informacji Ministerstwa Rozwoju Regionalnego tylko 3% polskich firm wykorzystuje e-learning.

Efektywność e-nauczania

Zdaniem ekspertów niska popularność e-learningu w Polsce wynikać może m.in. z niedoceniania przez najwyższą kadrę zarządzającą wpływu szkoleń na finanse firmy, z braku współpracy między działami HR i IT, czy z nieuzasadnianych obaw o przydatność w firmie trenerów wewnętrznych/specjalistów do spraw szkoleń po wdrożeniu e-nauczania. Co więcej e-learning na polskim rynku nadal zbyt często skupia się na rozwiązaniach technicznych, a nie dydaktyce i wartościach merytorycznych. Tymczasem e-nauczanie efektywne to e-nauczanie interesujące.„Ludzie nie lubią czytać wprost z ekranu. Musi tam być jakaś wartość dodana, na przykład symulacja, interaktywne procedury, studia przypadków.”1

Wśród firm

W badaniu przeprowadzonym z udziałem sześciu dużych przedsiębiorstw, spółek akcyjnych, działających na polskim rynku i korzystających z e-learningu (m.in. Polkomtel S.A., Telekomunikacja Polska S.A., ING Bank Śląski S.A., Bank BPH S.A.) efektywność tej formy nauki badano przy pomocy skali 0-10. Na pytanie o efektywność e-learningu odpowiadały osoby odpowiedzialne za jego wdrożenie, odpowiedź „0” oznaczała całkowity brak efektów i nieopłacalność, odpowiedź „10” to maksymalna możliwa do osiągnięcia efektywność, rozumiana bardzo szeroko (obejmująca zarówno koszty, jak i szybkość i skuteczność nauki). Średnia ocena efektywności e-learningu uzyskana w tych badaniach wyniosła ponad 6, co sugeruje, że e-learning jest oceniany pozytywnie przez osoby mające z nim styczność2.

Skuteczność

Skuteczność e-nauki w porównaniu do tradycyjnych form nauczania badano również na polskich uczelniach m.in. w Zakładzie Technologii Kształcenia Pedagogiki UMK w Toruniu. Studentom tamtejszej uczelni przekazywano wiedzę na dwa sposoby. Grupa kontrolna uczestniczyła w tradycyjnych wykładach, grupa eksperymentalna korzystała z wykładów on-line.

Większy przyrost wiedzy w grupie korzystającej z e-nauczania w porównaniu do grupy korzystającej z tradycyjnych wykładów uzyskano na poziomie ilości zdobytych wiadomości, umiejętności zastosowania oraz oceny zdobytej wiedzy. Osoby korzystające z tradycyjnej formy nauki lepiej radziły sobie z analizą i syntezą zdobytej wiedzy. Podobne wyniki, potwierdzające efektywności e-nauki uzyskano także na innych polskich uczelniach, m.in. na UMCS w Lublinie i w Katedrze Makroekonomii Uniwersytetu Gdańskiego.1

Niemcy

Pozytywne doświadczenia z e-learningiem mają również niemieckie firmy. Badania prowadzone przez MMB-Institut für Medien-und Kompetenzforschung pokazały, że spośród firmy korzystających z tej formy nauki żadna nie planuje zmniejszenia zaangażowania w e-learning, a 63% badanych organizacji planuje rozszerzenie korzystania z e-nauki.

Z czego wynika efektywność e-learningu? „Nauka on-line charakteryzuje się wysoką skutecznością w zakresie zapamiętywania przedstawionego materiału. Jest to wynik zarówno formy, tj. syntetycznie podanej wiedzy popartej praktycznymi ćwiczeniami, jak i atrakcyjnego sposobu przekazywania wiedzy, czyli szaty graficznej. Duże znaczenie ma też metodologia nauczania, stawiająca na natychmiastowe testowanie wiedzy” – przekonuje w wywiadzie dla Gazety Prawnej Piotr Maryniak, specjalista w zakresie e-learningu.1 Na efektywność nauczania on-line niewątpliwie wpływa także indywidualny charakter szkolenia, który sprawia, że każdy uczestnik sam decyduje, w zależności od potrzeb, ile czasu poświeci na poszczególne partie materiału.

Zalety e-learningu

Niewątpliwie jedną z głównych zalet e-learningu jest jego efektywność, nie tylko ona decyduje jednak o popularności tej formy nauki. Zalety e-szkolnictwa podzielić możemy na te istotne głównie z punktu widzenia organizacji (firmy, instytucji) i te znaczące dla uczestnika szkolenia.

Koszta

W porównaniu do szkoleń stacjonarnych, e-learning jest narzędziem stosunkowo tanim, pozwalającym na eliminację takich kosztów jak np. noclegi, dojazd na szkolenie, sala szkoleniowa, wynagrodzenie trenera, catering etc. Średni koszt stworzenia e-szkolenia, odpowiadającego jednodniowemu szkoleniu tradycyjnemu, wynosi około 20-30 tys. złotych, a więc koszt ten zwraca się już przy przeszkoleniu kilkunastu, czy kilkudziesięciu osób. Przykładowo, w firmie PLIVA KRAKÓW koszt przygotowania e-szkolenia „Finanse dla nie-finansistów” zwrócił się już po przeszkoleniu 40 osób1. Wydatki te można jeszcze zmniejszyć, gdy firma nie decyduje się na stworzenie własnego kursu, a na zakup szkolenia od organizacji specjalizujących się w tej formie edukacji. Co więcej w e-nauczaniu występuje skalowalność kursów, co oznacza, że wzrost ilości uczestników szkolenia nie powoduje znaczącego wzrostu kosztów ich nauczania oraz kosztów organizacyjnych.

Czas

Kolejną zaletą e-learningu jest skrócenie czasu organizacji szkolenia – szkolenia można organizować niemal od razu, wtedy gdy zachodzi taka potrzeba. Jest to istotne zwłaszcza w branżach cechujących się dużą rotacją personelu. Przykładowo właściciel pubu, czy restauracji, który przyjmuje nową kelnerkę może jej udostępnić lekcje e-learningowe już chwilę po podpisaniu umowy. Dzięki temu pracownik rozpoczyna pracę wyposażony w niezbędną wiedzę. Skraca to czas jego wdrożenia, a także ilość uwagi jaką musiałby mu poświęcić właściciel, czy inny pracownik odpowiedzialny za jego adaptację w nowym miejscu.

Co więcej przy e-nauce pracownik cały czas może być obecny w firmie, nie pojawiają się problemy wynikające z jego nieobecności czy konieczności znalezienia zastępstwa, pracownik nie traci czasu na dojazdy na szkolenia. Możliwość nauki zarówno w pracy, jak i poza nią sprawia, że nie występuje brak spadku wydajności. E-nauka eliminuje też barierę wynikającą z trudności ze zgromadzeniem jednocześnie wielu słuchaczy w jednym miejscu i czasie.

Jednolitość

Kursy e-learningowe cechują się jednolitością, każdy z uczestników szkolenia otrzymuje taki sam pakiet wiedzy, przekazanej dokładnie w takim sam sposób, niezależny od osoby trenera. Jest to niezwykle ważne np. przy budowaniu jednolitych standardów obsługi klienta danej firmy. Co więcej wykorzystując własnych pracowników można stworzyć e-learning „szyty na miarę”, tak jak zrobiono to we wspomnianej już firmie PLIVA KRAKÓW. Jeżeli w przygotowanie lekcji zaangażowani zostaną eksperci wewnętrzni,  to szansa, że szkolenie odpowiadać będzie na faktyczne potrzeby pracowników znacząco rośnie. W razie potrzeby e-learning pozwala na wygodną i prostą kontrolę wyników uczestników szkoleń oraz ich postępów w nauce, co może spowodować większe zaangażowanie
i większą  motywację do nauki.

Materiał

szkolenia on-line to też łatwość aktualizacji przekazywanej wiedzy – cały materiał znajduje się w jednym miejscu i tylko tam dokonywane są jego zmiany. Z pewnością wpływa to na wysoką jakość tej formy nauki. Jeżeli e-learning stosowany jest równolegle z szkoleniami stacjonarnymi, czyli w systemie blended-learning, to może się znacznie przyczynić do podniesienia efektywności tradycyjnych form nauki. Uczestnicy przy pomocy e-learningu mogą bowiem zdobywać niezbędną im wiedzę, a na sali szkoleniowej koncentrować się już tylko na ćwiczeniu kluczowych umiejętności i rozwiewaniu niejasności etc.

Źródła

1. Zastosowanie e-learningu w rozwoju kompetencji: Analiza badania przeprowadzonego wśród firm stosujących e-learning – Anna Leszczyńska
2. Polski e-learning rozwija się bardzo powoli – http://www.eduskrypt.pl/art-77-polski_elearning_rozwija_sie_bardzo_powoli.html
3. E-learning User Study: Corporate Segment
4. Badanie dotyczące zastosowania e-learningu w 500 największych niemieckich przedsiębiorstwach – Marta Eichstaedt
5. Wojciech Wiśniowski – Porównanie skuteczności nauczania z wykorzystaniem e-learningu z nauczaniem klasycznym
6. http://www.slideshare.net/mkuciapski/wykorzystanie-elearningu-presentation

BHP w biurze – komfort w biura coraz ważniejszy

Aktualności BHP

Według badań Instytutu Saratoga odejście specjalisty i zatrudnienie na jego miejsce nowego pracownika kosztuje tyle, co roczne wynagrodzenie nowicjusza. Dlatego pracodawcy prześcigają się w tworzeniu atrakcyjnych ofert nie tylko w zakresie płacowym, ale i socjalnym. Zdaniem 87% menedżerów, nowoczesna i przyjazna przestrzeń biurowa jest istotnym elementem w procesie rekrutacji, a komfortowe miejsce pracy sprzyja produktywności . Jak zatem wygląda przedsiębiorstwo przyciągające najlepszych?

articleImage: Świetlana przyszłość biurfot. Thinkstock

Na przestrzeni najbliższych trzech lat aż 41% firm z sektora BPO/SSC planuje przeprowadzkę do nowego biura. Na decyzję o jego wyborze wpływają przede wszystkim: lokalizacja (91%), koszty najmu (87%), dostęp do środków komunikacji miejskiej (87%) oraz wysoki standard techniczny budynku (60%). Duża waga przykładana jest także do zaplecza socjalnego. Aż 98% badanych stwierdziło, że stojaki na rowery są niezbędnym wyposażeniem w miejscu pracy, 87% wskazało na kantynę, a 66% na ogólnodostępne prysznice i szatnie. Aranżowanie biura w oparciu o różnorodność środowiska pracy, jak i potrzeby konkretnego pracownika, to obecnie trend numer jeden na rynku nieruchomości biurowych. Powierzchnia dostosowana jest do specyfiki wykonywanych zadań, jednocześnie pozwalając na wzajemne interakcje.
Współczesne biura przestają być wyłącznie miejscem pracy, przekształcając się w przestrzeń sprzyjającą realizacji różnych zadań i obowiązków. Tworzenie przyzakładowych kantyn, przedszkoli, klubów malucha czy mniejszych lokali usługowych kreuje miejsce kompleksowe, które odciąża pracownika z części logistyki dnia codziennego, umożliwiając skupienie się na pracy.
Przy wyborze nowej siedziby istotne jest również odpowiednie zarządzanie budynkiem. Jednym z najczęstszych problemów (62%) są systemy wentylacyjne i klimatyzacja. Jako najprostsze rozwiązanie wskazano okna uchylne, które poza możliwością zaczerpnięcia świeżego powietrza, stymulują do opuszczenia stanowiska i zmiany pozycji ciała. Brytyjczycy zbadali, że przebywając minimum osiem godzin w biurze, ruszamy się statystycznie tylko 30 minut. Warto więc zadbać o każdy, nawet najmniejszy wysiłek. Jednak krótki spacer, podejście do okna, to trochę za mało, by stymulować mózg i zadbać o kręgosłup. Eksperci alarmują: wstań! A rynek odpowiada rewolucją na stojąco, czyli rozwiązaniami szytymi na miarę współczesnego pracownika biurowego. Już Hemingway pracował, stojąc przy biurku, rzadko korzystał z krzesła. Wówczas przypisywano takie przyzwyczajenie lepszej pracy twórczej, obecnie to trend numer jeden, zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. Lekarze winszują nowej modzie, bo kręgosłup to podstawa.
Co ważne, nowoczesne przestrzenie biurowe są coraz bardziej przyjazne zdrowiu. Architekci na przykład celowo umieszczają kuchnię w oddalonej części budynku, by zachęcić pracowników do dłuższych spacerów. Podobnie jest z drukarkami, kserokopiarkami czy innymi sprzętami biurowymi. Dostępność wszystkiego pod ręką staje się passe. Takie zabiegi motywują do ruchu, interakcji, wspólnego spędzania czasu w pracy. Spotkaniom w połowie drogi służą między innymi strefy relaksu czy rozwiązania typu #Hush, czyli miejsca do krótkich rozmów ad hoc czy pracy projektowej.
Co jeszcze sprawia, że czujemy się w pracy lepiej? Duża ilość okien. Pozwalają one na ograniczenie bądź wyeliminowanie problemów z doświetleniem przestrzeni, na które skarżyła się niemal połowa (43%) ankietowanych. W badaniu opublikowanym w The Responsible Workplace wykazano, że okna były jednym z głównych powodów zadowolenia z budynku. Niestety, aż 68% pracowników narzeka na oświetlenie w swoich biurach. Światło wpływa na ludzki organizm w dwojaki sposób: bezpośrednio, poprzez oddziaływanie na zmysł wzroku oraz pośrednio, w postaci wpływu na nasze samopoczucie i zachowania, a nawet hormonalne saldo. Efektem jego zbyt małej ilości może być senność i brak ostrości widzenia, co negatywnie wpływa na motywację i koncentrację, podczas gdy sztuczne źródło światła może powodować zmęczenie oczu i bóle głowy.
Okazuje się ponadto, że zrównoważone budownictwo zyskuje na znaczeniu. Aż 81% firm deklaruje promowanie zachowań prośrodowiskowych w firmie. Prawie połowa (45%) z nich stwierdziła, że przy wyborze budynku istotny jest zielony certyfikat (BREEAM, LEED, DGNB). Obecnie zaledwie 6% istniejącej powierzchni biurowej w Warszawie oraz 5% w największych miastach regionalnych w Polsce posiada certyfikację ekologiczną, jednak w przypadku obiektów w budowie sytuacja wygląda zupełnie inaczej. W Warszawie aż 66% realizowanej obecnie powierzchni otrzymało już wstępną atestację, bądź też się o nią ubiega. W największych miastach regionalnych ok. 30% realizowanych powierzchni powstaje zgodnie z zasadami zrównoważonego rozwoju. Promowanie postaw ekologicznych to inwestycja z korzyścią zarówno dla otoczenia, jak i wizerunku firmy. Pracownicy również to doceniają.
Jak wynika z badań Shawna Achora, autora książki „The Happiness Advantage”, inwestycje w dobre samopoczucie i zaangażowanie pracowników są nie tylko korzystne wizerunkowo, ale też mają realne przełożenie na zwrot nakładów. Sprzedaż rośnie o 37%, a produktywność o 31%. Świetlista przyszłość biur staje się równie jasną perspektywą dla obecnych i przyszłych pracowników, zarówno korporacji, jak i małych i średnich firm.

Źródło: www.mikomaxsmartoffice.pl