Zaznacz stronę

Zasady szkolenia pracodawców i pracowników w zakresie BHP

Zasady szkolenia pracodawców i pracowników w zakresie BHP

W oparciu o rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 roku w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 180 poz. 1860) szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy prowadzone jest jako:

– szkolenie wstępne, obejmujące:

  1. instruktaż ogólny (szkolenie wstępne ogólne) – bliżej na ten temat zobacz w wyjaśnieniu: Jakie warunki muszą być spełnione, aby Państwowa Inspekcja Pracy uznała przeprowadzone szkolenie wstępne w formie instruktażu ogólnego za ważne?,
  2. instruktaż stanowiskowy (szkolenie wstępne na stanowisku pracy) – szerzej w wyjaśnieniu: Jakie warunki muszą być spełnione, aby Państwowa Inspekcja Pracy uznała przeprowadzone szkolenie wstępne w formie instruktażu stanowiskowego za ważne?,
  3. szkolenie podstawowe (szkolenie wstępne podstawowe);

– szkolenie okresowe – zobacz również ywjaśnienie: Jakie warunki muszą być spełnione, aby Państwowa Inspekcja Pracy uznała przeprowadzone szkolenie okresowe za ważne?

Szkolenia BHP mogą być prowadzone w formie:

– instruktażu – rozumianego jako szkolenie lub doskonalenie, w trakcie którego odbywa się teoretyczne i praktyczne przekazywanie wiadomości w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, w wymiarze nie przekraczającym 30 godzin,

– seminarium – rozumianego jako szkolenie lub doskonalenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, obejmujące od 10 do 60 godzin zajęć teoretycznych i praktycznych,

– kursu – rozumianego jako szkolenie lub doskonalenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, obejmujące zajęcia teoretyczne i praktyczne, w wymiarze od 30 do 200 godzin,

– samokształcenia kierowanego – rozumianego jako szkolenie lub doskonalenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, obejmujące zajęcia teoretyczne i praktyczne oraz naukę własną pracowników.

Programy poszczególnych rodzajów szkolenia, określające szczegółową tematykę, formy realizacji i czas trwania szkolenia opracowują dla poszczególnych grup stanowisk lub zawodów pracodawcy lub w porozumieniu z pracodawcami jednostki organizacyjne prowadzące działalność szkoleniową w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, w oparciu o ramowe programy szkolenia stanowiące załącznik do omawianego rozporządzenia. Pracodawcy, mając na uwadze programy szkoleń, winni opracować je w taki sposób, aby jak najbardziej zindywidualizować szkolenia w stosunku do stanowisk pracy jaki istnieją u danego pracodawcy. Celem, który ma osiągnąć pracodawca w wyniku przeprowadzonego szkolenia jest:

– zaznajomienie się z czynnikami środowiska pracy mogącymi powodować zagrożenia dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników podczas pracy oraz Dlatego odpowiednimi środkami i działaniami zapobiegawczymi,

– poznanie przepisów oraz zasad bhp w zakresie niezbędnym do wykonywania pracy w danym zakładzie pracy i na określonym stanowisku pracy, a także związanych z pracą obowiązków i odpowiedzialności w dziedzinie bhp,

– nabycie umiejętności wykonywania pracy w sposób bezpieczny dla siebie i innych osób, postępowania w sytuacjach awaryjnych oraz udzielania pomocy osobie, która ulegał wypadkowi.

Dlatego też w ramach takiego szkolenie (zarówno wstępnego jak i okresowego) należy zapoznać pracownika nie tylko z ogólnymi przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, ale także wskazać na konkretne zagrożenia występujące na stanowisku pracy, na którym pracownik będzie wykonywał pracę. Dokładne poinstruowanie pracownika o sposobach używania sprzętu ochronnego i przygotowanie go do obsługi maszyn i urządzeń technicznych jest zadaniem ważnym nie tylko ze względu na zabezpieczenie pracownika przed zagrożeniem związanym z wykonywaną pracą, ale także z uwagi na konieczność zapewnienia bezpieczeństwa współpracownikom i zapewnienia harmonijnego przebiegu pracy. Szkolenie zmierzać ma do wyjaśnienia źródeł i charakteru zagrożeń zawodowych oraz nauczenia metod pracy gwarantujących bezpieczeństwo. Ponadto pracodawca powinien wybrać taką metodę szkolenia oraz tak dobrać zakres materiału, aby po zakończeniu szkolenia mieć możliwość sprawdzenia czy przeszkolenie dało oczekiwane rezultaty. Jeżeli wynik szkolenie był niezadowalający, pracodawca ma obowiązek przeszkolić pracownika dodatkowo. Gdyby mimo dalszego szkolenia pracownik wykazywał nadal niedostateczną znajomość przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy pracodawca powinien odsunąć pracownika od wykonywanej dotąd przez niego pracy albo nie dopuścić go do pracy, do której wykonywania nie posiada odpowiednich kwalifikacji lub umiejętności. Na takim stanowisku stanął też Sąd Najwyższy, czemu dał wyraz w orzeczeniu z 18 stycznia 1965 r., II PR 685/64, OSN 1965/7-8 poz. 136.

Poza stanowiskami ściśle wykonawczymi pracodawca winien również pamiętać i zwracać uwagę na konieczność szkolenia, doskonalenia i egzaminowania kadry kierowniczej oraz służb bezpieczeństwa i higieny pracy. Także w stosunku do tej grupy zatrudnionych podkreśla się potrzebę nie tylko kształcenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ale nadto sprawdzania znajomości przepisów i zasad bhp oraz organizowania pracy bezpiecznej przez osoby przewidziane do pełnienia funkcji kierowniczych.

Autor: Magdalena Ból

Czas pracy – kiedy badanie lekarskie i szkolenie bhp

Czas pracy – kiedy badanie lekarskie i szkolenie bhp

Czas pracy – kiedy badanie lekarskie i szkolenie bhp powinno być wykonane ?

Czy badania lekarskie można wykonać poza godzinami pracy?

 Fakt, że badania lekarskie pracowników powinny mieć miejsce w godzinach pracy oraz to, że pracownik zachowuje za czas takich badań prawo do wynagrodzenia wskazują jednoznacznie, że wolą ustawodawcy było zaliczenie czasu poświęconego na badania lekarskie do czasu pracy. Dotyczy to wyłącznie badań okresowych i kontrolnych, gdyż wstępne badania lekarskie powinny być przeprowadzane przed zawarciem umowy, czyli w okresie, gdy między stronami nie istnieje jeszcze stosunek pracy (art. 229 § 1 i 3 KP). Omawiany przepis nie określa, jakie okoliczności uzasadniają polecenie pracownikowi poddania się okresowym lub kontrolnym badaniom lekarskim poza godzinami pracy. Wśród specjalistów prawa pracy przyjmuje się jednak, że jest to możliwe jedynie w braku możliwości przeprowadzenia badań profilaktycznych w godzinach pracy. Taki przypadek może wystąpić np. u pracowników wykonujących pracę stale w porze nocnej, gdy godziny ich pracy nie zazębiają się z godzinami urzędowania jednostki medycyny pracy, z którą firma zawarła umowę. Podobnie w przypadku pracowników, których organizacja pracy uniemożliwia jej prze-rwanie np. ze względów technologicznych, wykluczając tym samym możliwość opuszczenia stanowiska pracy na czas niezbędny do wykonywania badań.

W przypadku pozostałych pracowników, których godziny pracy pokrywają się (choćby w niektórych dobach) z godzinami, w których funkcjonuje jednostka medycyny pracy, a charakter pracy nie daje podstaw do odmowy zwolnienia z części dnia pracy, badania profilaktyczne muszą mieć miejsce w godzinach pracy.

Jakie są skutki badań poza godzinami pracy

 Choć nie wynika to wprost z treści omawianego przepisu, większość inspektorów pracy stoi na stanowisku, że polecenie wykonania badań poza godzinami pracy skutkuje powstaniem nadgodzin i wymaga odrębnej rekompensaty. Oznacza to, że w przypadku polecenia wykonania badań po godzinach pracy, czas spędzony w jednostce medycyny pracy musi być doliczony do godzin przepracowanych w danej dobie, a w przypadku przekroczenia normy cza-su pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru, pracownik poza normalnym wynagrodzeniem nabywa również prawo do dodatku. Jeszcze większe ryzyko niesie polecanie wykonania badań w dniu wolnym od pracy, gdyż w zależności od rodzaju dnia wolnego pracownik może mieć roszczenie o udzielenie w zamian innego dnia wolnego w terminie z nim uzgodnionym, o udzielenie dnia wolnego lub wypłatę za każdą godzinę badań wynagrodzenia powiększonego o 100% dodatek, ewentualnie o wynagrodzenie ze 100% dodatkiem w przypadku, gdyby badania przeprowadzane w dniu harmonogramowo wolnym od pracy powodowały przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Ten ostatni przypadek może mieć miejsce jedynie u pracowników zatrudnionych w systemie równoważnym lub w części etatu pod warunkiem, że rozkład ich czasu pracy jest nieregularny.

Wszystko to wskazuje, że o ile istnieje możliwość zwolnienia pracownika z pracy na czas niezbędny do przeprowadzenia badań profilaktycznych w czasie pracy to  będzie to dla pracodawcy korzystniejsze, niż wypłata wynagrodzenia i dodatków za ewentualne nadgodziny.

Problem z wyegzekwowaniem badań

 Zdarzają się jednak pracownicy, których nie sposób zmusić do poddania się badaniom. Mimo wręczenia skierowania z odpowiednim wyprzedzeniem, nie wykonują oni badań w terminie. Może to przysporzyć pracodawcy sporych problemów, jeśli dopuści takiego pracownika do pracy. W takim przypadku inspektor pracy może wydać nakaz odsunięcia pracownika od wykonywania pracy. Zdyscyplinowanie pracowników do terminowego wykonywania badań lekarskich wymaga więc pilnowania przez służby kadrowe terminów kolejnych badań okresowych oraz przypadków, w których dopuszczenie do pracy wymaga poddania się badaniom kontrolnym.

Dane na temat zbliżających się terminów ważności badań poszczególnych pracowników powinny być przekazywane przełożonym, by w oparciu o nie pracownik, który stawi się do pracy po upływie tego terminu bez orzeczenia lekarza medycyny pracy stwierdzającego brak przeciwskazań do wykonywania pracy, nie został dopuszczony do pracy. Potwierdził to SN w wyroku z 23.9.2004 r. (I PK 541/03, OSNP 2005/7/94) uznając, że odmowa poddania się kontrolnym badaniom lekarskim po długotrwałej chorobie uzasadnia nie-dopuszczenie pracownika do pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia, gdy wyłączną przyczyną tej odmowy są okoliczności leżące po stronie pracownika. Tezę tę można z powodzeniem stosować również w przypadku badań okresowych, o ile pracodawca zapewnił podwładnemu warunki do poddania się badaniom, a brak ich terminowego wykonania wynika wyłącznie z zaniechania pracownika. W takim przypadku nie ma przeszkód, by za okres nieobecności w pracy spowodowanej brakiem ważnych badań, pozbawić pracownika prawa do wynagrodzenia, obniżając je proporcjonalnie do okresu przepracowanego. Nie jest to jedyna sankcja, którą pracodawca może zastosować wobec pracowników odmawiających wykonania badań profilaktycznych. W wyroku z 2.3.2011 r. (II PK 188/10, LEX Nr 811843) SN uznał, że obowiązek poddania się przez pracownika kontrolnym badaniom lekarskim ma charakter trwały, a jego niedopełnienie, czyli niepoddanie się takim badaniom zleconym przez pracodawcę, może skutkować natychmiastowym rozwiązaniem stosunku pracy w każdym czasie. W praktyce oznacza to, że pracownika, który uporczywie odmawia poddania się badaniom lekarskim można zwolnić dyscyplinarnie. W większości przypadków wystarczającą sankcją i bodźcem do wykonania badań jest odsunięcie od pracy, skutkujące brakiem prawa do wynagrodzenia za okres od upływu terminu ważności poprzednich badań, do momentu przedstawienia zaświadczenia o zdolności do pracy na danym stanowisku

Czas pracy a szkolenia bhp?

 Podobnie przedstawia się kwestia szkoleń BHP, co do których KP jednoznacznie wskazuje, że odbywają się w czasie pracy. Z tego względu najkorzystniejszym dla pracodawcy byłoby przeprowadzanie takich szkoleń w godzinach pracy pracowników tak, by nie powodowały one przekroczenia norm czasu pracy. Nie zawsze jest to jednak możliwe, gdyż ze względu na charakter pracy niektóre firmy nie mają innego wyjścia, niż przeprowadzić szkolenie BHP w dniu wolnym. W takim przypadku należy pamiętać o zasadach rekompensaty pracy w dniach wolnych, a w szczególności o tym, że nieudzielenie dnia wolnego w terminie (uzgodnionym z pracownikiem) przypadającym przed końcem okresu rozliczeniowego za pracę w wolną sobotę może być uznane za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, o ile jest wynikiem zawinionego działania pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu. Z tego względu planując szkolenie BHP w dniu wolnym lepiej przeprowadzić je w dniu harmonogramowo wolnym, ewentualnie w niedzielę lub święto.

Szkolenia okresowe bhp

 Kolejną analogią do badań profilaktycznych jest fakt, że poza szkoleniem wstępnym (ogólnym i stanowiskowym), pracodawca jest obowiązany szkolić pracowników okresowo, w odstępach uzależnionych od rodzaju wykonywanej pracy i stopnia odpowiedzialności za BHP w zakładzie proces ten powinien być wliczony w czas pracy. Z tego względu do obowiązków pracodawcy należy nie tylko przeszkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy, lecz również prowadzenie szkoleń okresowych w tym zakresie. Z regulacji tej wynika pośrednio, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, który nie uczestniczył w szkoleniu wstępnym lub okresowym, o ile upłynął już termin ważności poprzedniego szkolenia okresowego. Podobnie jak w przypadku badań, stwierdzenie dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy bez ważnego szkolenia BHP, może skutkować nakazem odsunięcia pracownika od dotychczasowej pracy. Z tego względu służby kadrowe powinny pilnować ważności szkoleń okresowych tak, jak ma to miejsce z badaniami lekarskimi pracowników. Ważne

W związku z odbywaniem szkoleń okresowych przez pracowników narażonych na duże ryzyko wypadku, na pracodawcy ciąży ponadto obowiązek sprawdzenia czy szkolenie, którym objęci są pracownicy, jest wystarczające dla wszystkich osób. Potwierdził to SN w wyroku z 18.1.1965 r. (II PR 685/64, OSNC 1965/7-8/136) uznając, że w przypadku stwierdzenia u niektórych robotników niedostatecznych wyników szkolenia, zakład pracy obowiązany jest przeszkolić ich dodatkowo. Jeżeli mimo dodatkowego szkole-nia robotnicy nie wykażą opanowania materiałów szkoleniowych, zakład pracy powinien odsunąć ich od pracy, jako nieprzydatnych na określonym stanowisku. Pracownicy, którzy nie opanowali minimum wiedzy niezbędnej dla zaliczenia egzaminu kończącego szkolenie okresowe i – mimo dodatkowego szkolenia – oblali poprawkę, mogą być zwolnieni z pracy, jako nieposiadający wymaganych kwalifikacji.

Źródło:
 A.Lankamer-Prasołek “Badania lekarskie i szkolenie bhp a czas pracy”