Aktualności BHP, bhp, Komentarze przepisów KP, Prawo Pracy
Nowe przepisy, nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy, kontrole krzyżowe i wzajemne informowanie się ZUS, PIP i US. Od 8 lipca 2026 r. weszły w życie przepisy, które drastycznie zmieniają układ sił podczas kontroli zatrudnienia. Państwowa Inspekcja Pracy zyskuje nowe, potężne narzędzie: automatyczne przekazywanie informacji do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych i Krajowej Administracji Skarbowej. Co to oznacza w praktyce? Koniec izolowanych kontroli. Podważenie kontraktu B2B i przekształcenie go w umowę o pracę wywoła natychmiastowy efekt domina, uderzając w rozliczenia podatkowe i składkowe firm.
Jak zauważa Marcin Bodziony, doradca podatkowy i ekspert w zakresie postępowań podatkowych: „Ewentualnej kontroli PIP nie wolno traktować jako wyrywkowej, wyłącznie pracowniczej. Trzeba działać w niej tak, jakby toczyła się od razu o pełną pulę”.
Jako eksperci od prawa pracy, BHP i podatków, bierzemy nowe przepisy pod lupę. Zobacz, co tak naprawdę grozi pracodawcom i współpracownikom oraz na jakie pułapki w nowej ustawie musisz uważać.
Efekt Domina: Gdy B2B staje się etatem
Aby dobrze zrozumieć istotę zmian, trzeba mieć świadomość, że przekwalifikowanie kontraktu B2B na umowę o pracę (zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy) to nie tylko zmiana nazwy dokumentu. To zburzenie całej, budowanej latami konstrukcji finansowej przedsiębiorstwa.
Koszmar VAT-owca i 100% sankcji
Współpracownik na B2B wystawia faktury, na których wykazuje VAT. Firma (nabywca) ten podatek odlicza. Z kolei sam kontraktor odlicza VAT od paliwa, sprzętu czy leasingu. Przekwalifikowanie umowy na etat sprawia, że cała ta operacja staje się bezpodstawna.
Urząd skarbowy zażąda od obu stron zwrotu odliczonego podatku wraz z odsetkami. Co gorsza, wadliwe rozliczenia VAT wiążą się z sankcjami karnymi – organ podatkowy może naliczyć dodatkową sankcję w wysokości do 100% zaniżonego podatku. Jednocześnie „nowy pracownik” z reguły nie odzyska podatku, który już wpłacił do urzędu.
Uderzenie w PIT i składki ZUS
Zmiana statusu z przedsiębiorcy na pracownika zaprowadza nowy porządek w podatku dochodowym i ubezpieczeniach społecznych:
-
Utrata preferencji podatkowych: Kontraktorzy często korzystają z ryczałtu lub podatku liniowego (19%). Po przekwalifikowaniu wpadają w zasady ogólne. Dla lepiej zarabiających oznacza to błyskawiczne wejście w drugi próg podatkowy i stawkę 32% PIT. Utracą też prawo do odliczania faktycznie poniesionych kosztów (zastąpią je symboliczne koszty pracownicze).
-
Zaległe składki i odpowiedzialność majątkowa: Składki z kontraktu opłaca usługodawca (często korzystając z preferencji np. Małego ZUS-u). Na etacie to pracodawca jest płatnikiem. W razie zmiany kwalifikacji umowy, to firma (pracodawca) odpowiada karnie i finansowo całym swoim majątkiem za wyrównanie zaległych, znacznie wyższych składek pracowniczych.
Pułapki nowelizacji, o których milczy ustawodawca
Nowelizacja przepisów kusi rozwiązaniami, które na pierwszy rzut oka wydają się korzystne. W praktyce mogą stanowić śmiertelne zagrożenie dla firm, które nie przeanalizują sytuacji z prawnikiem lub doradcą podatkowym.
Pułapka nr 1: Fałszywe poczucie bezpieczeństwa z „Abolicją”
Przepisy wprowadzają 12-miesięczny okres dostosowawczy od ich wejścia w życie. W tym czasie można dobrowolnie przekwalifikować umowę B2B na umowę o pracę bez odpowiedzialności wykroczeniowej. Gdzie tkwi haczyk? Abolicja dotyczy wyłącznie wykroczeń z Kodeksu pracy. Nie obejmuje ona podatków ani zaległości w ZUS. Jeśli dobrowolnie przyznasz się do błędu, urzędy skarbowe i ubezpieczeniowe i tak upomną się o swoje pieniądze za cały nieprzedawniony okres.
Pułapka nr 2: Wniosek o interpretację do Głównego Inspektora Pracy
Przedsiębiorcy będą mogli wystąpić o interpretację przepisów do PIP. Brzmi bezpiecznie? Nie do końca. Ustawa wprost nakazuje niezwłoczne przekazanie takiej interpretacji do ZUS oraz KAS. Zanim złożysz wniosek, zadaj sobie pytanie: czy jesteś gotowy na to, że negatywna decyzja stanie się gotowym aktem oskarżenia i podstawą do natychmiastowego wszczęcia kontroli podatkowej i ubezpieczeniowej?
Pułapka nr 3: Zgoda na szybkie zakończenie kontroli PIP
Podczas kontroli inspektorzy PIP często skupiają się na własnym wycinku sprawy i zachęcają do „szybkiej korekty”, obiecując łagodne potraktowanie. Zgoda na takie ustalenia (bez walki i odwołań) zostawia trwały ślad w protokole. Ten dokument to gotowy materiał dowodowy dla skarbówki.
Okiem Eksperta BHP i Prawa Pracy: Zapomniane koszty
Większość dyskusji o fikcyjnym B2B skupia się na ZUS i podatkach. Jako specjaliści od bezpieczeństwa pracy musimy jednak ostrzec przed jeszcze jednym, często pomijanym aspektem.
Jeśli PIP uzna, że Twój „kontraktor” był w rzeczywistości pracownikiem, oznacza to, że zatrudniałeś go z rażącym naruszeniem przepisów BHP. Dlaczego? Ponieważ jako pracownik powinien on bezwzględnie:
-
Przejść szkolenie wstępne BHP (instruktaż ogólny i stanowiskowy),
-
Posiadać ważne profilaktyczne badania lekarskie (wstępne, okresowe) dopuszczające go do pracy na danym stanowisku,
-
Zostać zapoznany z Oceną Ryzyka Zawodowego.
Brak tych dokumentów za ubiegłe lata jest nie do nadrobienia (nie można wykonać badań lekarskich czy szkoleń BHP wstecz). To generuje kolejne, potężne mandaty karne ze strony samej Inspekcji Pracy, niezależne od konsekwencji podatkowych.
Jak przygotować się na zmiany?
Zaufanie, że przepisy będą „martwe”, jest naiwnością. Ustawodawca przewidział na działania PIP wynikające z nowelizacji ogromne budżety (60,6 mln zł w 2027 r. i 73,5 mln zł w 2028 r.). Co więcej, spór sądowy na gruncie pracowniczym zatrzyma bieg terminu przedawnienia podatków i składek, więc gra na zwłokę nie zadziała.
Co powinieneś zrobić już teraz?
- Zrób audyt kontraktów B2B: Sprawdź, czy Twoi współpracownicy nie wykonują zadań pod ścisłym kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez firmę. Są to twarde przesłanki stosunku pracy (art. 22 KP).
- Urealnij niezależność wykonawców: Dbaj o to, by przedsiębiorcy na B2B faktycznie ponosili ryzyko gospodarcze, korzystali z własnego sprzętu i mieli swobodę decyzyjną.
- Każdą kontrolę PIP traktuj ze śmiertelną powagą: Nie traktuj wizyty inspektora pracy jako formalności. Od pierwszego dnia kontroli buduj strategię obrony tak, jakby równolegle toczyło się postępowanie karne i skarbowe.
Aktualności BHP, bhp, Komentarze przepisów KP, Postępowanie powypadkowe, Prawo Pracy, Wypadki i choroby
Termin postępowania powypadkowego i przygotowania protokołu – przekroczone 14 dni i co dalej.
Postępowanie powypadkowe po wypadku przy pracy powinno zostać przeprowadzone sprawnie, rzetelnie i zgodnie z obowiązującymi przepisami. W praktyce wielu pracodawców oraz członków zespołów powypadkowych zastanawia się, czy 14-dniowy termin na sporządzenie protokołu powypadkowego jest terminem, którego należy bezwzględnie dotrzymać.
Odpowiedź brzmi: nie zawsze. Polskie przepisy dopuszczają sytuacje, w których zakończenie postępowania powypadkowego po upływie 14 dni jest całkowicie uzasadnione. Dotyczy to przede wszystkim przypadków, gdy kluczowe osoby uczestniczące w postępowaniu są czasowo niedostępne – np. z powodu urlopu, zwolnienia lekarskiego czy innych obiektywnych przeszkód.
Jaki jest termin sporządzenia protokołu powypadkowego?
Zgodnie z § 9 ust. 1 Rozporządzenia Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy, zespół powypadkowy sporządza protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy nie później niż w ciągu 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku.
Nie oznacza to jednak, że przekroczenie tego terminu automatycznie stanowi naruszenie przepisów.
Już sam ustawodawca przewidział możliwość wystąpienia okoliczności uniemożliwiających zakończenie postępowania w terminie. W takim przypadku w protokole powypadkowym należy wskazać przyczyny opóźnienia.
Czy termin 14 dni jest terminem bezwzględnym?
Nie.
Termin ma charakter instrukcyjny, a nie zawity. Oznacza to, że jego przekroczenie jest dopuszczalne, jeżeli istnieją obiektywne przeszkody uniemożliwiające rzetelne zakończenie postępowania.
Najważniejszą zasadą jest bowiem nie szybkość sporządzenia dokumentów, lecz prawidłowe ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy.
Zespół powypadkowy powinien zgromadzić cały materiał dowodowy przed zakończeniem postępowania.
Kiedy można przekroczyć termin prowadzenia postępowania powypadkowego powyżej 14 dni?
Najczęściej spotykane sytuacje to:
- urlop świadka,
- zwolnienie lekarskie świadka,
- hospitalizacja poszkodowanego,
- długotrwała nieobecność poszkodowanego,
- zwolnienie lekarskie członka zespołu powypadkowego,
- konieczność oczekiwania na dokumentację medyczną,
- oczekiwanie na opinię biegłego lub wyniki ekspertyz,
- oczekiwanie na informacje organów prowadzących odrębne postępowania (np. Policji lub prokuratury, jeżeli mają znaczenie dla ustalenia przebiegu zdarzenia).
Każda z tych okoliczności może stanowić uzasadnioną przyczynę wydłużenia postępowania.
Urlop świadka wypadku przy pracy
Świadkowie często są najważniejszym źródłem informacji dotyczących przebiegu zdarzenia.
Przepisy nie definiują pojęcia świadka, jednak przyjmuje się, że jest nim osoba, która bezpośrednio obserwowała przebieg wypadku. Nie będzie natomiast świadkiem osoba znająca okoliczności wyłącznie z relacji innych osób.
Jeżeli świadek przebywa na wcześniej zaplanowanym urlopie wypoczynkowym, zespół powypadkowy co do zasady nie może wymagać jego powrotu wyłącznie z powodu prowadzonego postępowania.
Pracownika można odwołać z urlopu jedynie wtedy, gdy wystąpiły okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. W większości przypadków sam fakt prowadzenia postępowania powypadkowego nie będzie wystarczającą podstawą.
Jeżeli zeznania świadka są kluczowe dla ustalenia przebiegu zdarzenia, zespół powypadkowy może zakończyć postępowanie dopiero po jego powrocie, odpowiednio uzasadniając przekroczenie ustawowego terminu.
Zwolnienie lekarskie świadka
Jeszcze częściej problem pojawia się wtedy, gdy świadek przebywa na zwolnieniu lekarskim.
Jeżeli stan zdrowia uniemożliwia przesłuchanie świadka lub kontakt z nim jest niemożliwy, zespół powypadkowy powinien poczekać na możliwość odebrania wyjaśnień.
Nie ma przepisu nakazującego zakończenie postępowania kosztem pominięcia istotnych dowodów.
Dopiero gdy informacje zgromadzone od pozostałych świadków i z innych dowodów pozwalają jednoznacznie ustalić okoliczności zdarzenia, możliwe jest sporządzenie protokołu bez oczekiwania na zeznania tej osoby.
Zwolnienie lekarskie lub hospitalizacja poszkodowanego
Obowiązkiem zespołu powypadkowego jest wysłuchanie wyjaśnień poszkodowanego, o ile pozwala na to jego stan zdrowia.
W praktyce zdarza się, że osoba poszkodowana:
- przebywa w szpitalu,
- pozostaje nieprzytomna,
- jest po zabiegu operacyjnym,
- przebywa na długotrwałym zwolnieniu lekarskim,
- nie może uczestniczyć w czynnościach z uwagi na zalecenia lekarza.
W takich przypadkach oczekiwanie na możliwość złożenia wyjaśnień jest całkowicie uzasadnione.
Dopiero gdy stan zdrowia poszkodowanego pozwala na udział w postępowaniu, zespół powinien odebrać jego wyjaśnienia i zakończyć czynności.
Nieobecność członka zespołu powypadkowego
Przepisy wymagają, aby postępowanie prowadził prawidłowo powołany zespół powypadkowy.
Jeżeli jeden z jego członków przebywa:
- na zwolnieniu lekarskim,
- na urlopie macierzyńskim,
- na urlopie wypoczynkowym,
- na innej usprawiedliwionej nieobecności,
pracodawca powinien przede wszystkim rozważyć możliwość powołania osoby zastępującej zgodnie z obowiązującymi przepisami oraz wewnętrzną organizacją służby BHP.
Jeżeli jednak z przyczyn organizacyjnych nie jest to możliwe albo zmiana składu mogłaby wpłynąć na prawidłowość prowadzonego postępowania, nieobecność członka zespołu również może uzasadniać przekroczenie 14-dniowego terminu.
Czy można zawiesić postępowanie powypadkowe?
Przepisy nie przewidują formalnej instytucji zawieszenia postępowania powypadkowego na wzór postępowań administracyjnych.
W praktyce oznacza to, że zespół powypadkowy kontynuuje postępowanie w takim zakresie, w jakim jest to możliwe, a po ustaniu przeszkody wykonuje pozostałe czynności.
Jeżeli z powodu obiektywnych okoliczności nie udało się sporządzić protokołu w ciągu 14 dni, należy szczegółowo opisać przyczyny opóźnienia w treści protokołu powypadkowego.
Osoba postronna jako świadek wypadku w pracy
Świadkiem może być również osoba niezwiązana z pracodawcą:
- klient,
- dostawca,
- kierowca,
- pracownik innej firmy,
- przypadkowy przechodzień.
W takim przypadku zespół powypadkowy nie posiada żadnych instrumentów prawnych pozwalających zobowiązać świadka do stawienia się w określonym terminie.
Jeżeli jedyny świadek przebywa na urlopie lub za granicą, jego czasowa niedostępność może stanowić uzasadnioną przyczynę wydłużenia postępowania.
Najważniejsza jest rzetelność postępowania powypadkowego
Celem postępowania powypadkowego nie jest jedynie dotrzymanie terminu.
Najważniejsze jest prawidłowe ustalenie:
- okoliczności wypadku,
- przyczyn zdarzenia,
- naruszonych przepisów i zasad BHP,
- działań profilaktycznych zapobiegających podobnym zdarzeniom w przyszłości.
Jeżeli dla osiągnięcia tego celu konieczne jest oczekiwanie na wyjaśnienia świadka lub poszkodowanego, przepisy dopuszczają sporządzenie protokołu po upływie 14 dni, pod warunkiem odpowiedniego uzasadnienia przyczyn opóźnienia.
Co zrobić, gdy termin 14 dni został przekroczony?
Przekroczenie 14-dniowego terminu na sporządzenie protokołu powypadkowego nie powoduje nieważności postępowania ani nie oznacza konieczności jego rozpoczęcia od początku. Przepisy nie przewidują żadnej sankcji w postaci utraty ważności protokołu sporządzonego po upływie tego terminu.
Najważniejsze jest, aby zespół powypadkowy kontynuował prowadzenie postępowania i sporządził protokół niezwłocznie po ustaniu przyczyn, które uniemożliwiały jego wcześniejsze zakończenie.
Nie przerywaj postępowania
Jeżeli wiadomo, że nie uda się zakończyć postępowania w terminie 14 dni, zespół powypadkowy powinien nadal wykonywać wszystkie możliwe czynności, w szczególności:
- zabezpieczyć materiał dowodowy,
- przeprowadzić oględziny miejsca wypadku,
- wykonać dokumentację fotograficzną,
- zabezpieczyć nagrania monitoringu,
- zebrać dokumentację techniczną,
- przesłuchać dostępnych świadków,
- zgromadzić dokumentację medyczną,
- analizować obowiązujące instrukcje i ocenę ryzyka zawodowego.
Nie należy biernie oczekiwać na powrót świadka lub poszkodowanego, jeżeli w tym czasie można wykonać inne czynności dowodowe.
Po ustaniu przeszkody zakończ postępowanie bez zbędnej zwłoki
Gdy świadek wróci z urlopu, zakończy zwolnienie lekarskie lub poszkodowany będzie mógł złożyć wyjaśnienia, zespół powypadkowy powinien jak najszybciej przeprowadzić brakujące czynności i sporządzić protokół.
Przepisy nie wskazują nowego terminu (np. kolejnych 14 dni). Oznacza to, że dokument należy sporządzić niezwłocznie, czyli bez nieuzasadnionej zwłoki.
Jak udokumentować przekroczenie terminu?
Obowiązek ten wynika wprost z § 9 ust. 2 rozporządzenia w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy. Jeżeli sporządzenie protokołu nastąpiło po upływie 14 dni, w treści protokołu należy wskazać przyczynę opóźnienia.
Opis powinien być konkretny i odpowiadać rzeczywistym okolicznościom, np.:
- „Przekroczenie terminu sporządzenia protokołu nastąpiło z uwagi na nieobecność jedynego świadka zdarzenia, przebywającego na wcześniej zaplanowanym urlopie wypoczynkowym.”
- „Termin został przekroczony z powodu hospitalizacji poszkodowanego, uniemożliwiającej odebranie wyjaśnień.”
- „Opóźnienie wynikało z długotrwałego zwolnienia lekarskiego świadka będącego jedyną osobą obserwującą przebieg zdarzenia.”
- „Sporządzenie protokołu zostało opóźnione z powodu konieczności oczekiwania na dokumentację medyczną niezbędną do ustalenia okoliczności zdarzenia.”
Warto unikać bardzo ogólnych sformułowań, takich jak „przyczyny organizacyjne” lub „brak możliwości sporządzenia protokołu”, ponieważ podczas kontroli Państwowej Inspekcji Pracy mogą zostać uznane za niewystarczające.
Czy Państwowa Inspekcja Pracy może zakwestionować protokół?
Samo przekroczenie 14 dni nie stanowi podstawy do zakwestionowania protokołu powypadkowego. Kontrolujący będą natomiast oceniać, czy:
- opóźnienie było obiektywnie uzasadnione,
- zespół powypadkowy prowadził postępowanie na bieżąco,
- nie doszło do celowego przedłużania czynności,
- przyczyny przekroczenia terminu zostały opisane w protokole,
- postępowanie zostało zakończone niezwłocznie po ustaniu przeszkody.
Jeżeli zespół wykaże, że działał z należytą starannością, a opóźnienie wynikało z okoliczności od niego niezależnych, przekroczenie terminu nie powinno rodzić negatywnych konsekwencji.
Dobra praktyka dla pracodawców dot. terminu postępowania powypadkowego i przygotowania protokołu
Termin 14 dni na sporządzenie protokołu powypadkowego nie ma charakteru bezwzględnego. W praktyce może zostać przekroczony, gdy zespół powypadkowy nie ma możliwości przeprowadzenia wszystkich niezbędnych czynności z przyczyn od siebie niezależnych. Urlop lub zwolnienie lekarskie świadka, hospitalizacja poszkodowanego, nieobecność członka zespołu powypadkowego czy konieczność oczekiwania na dokumentację medyczną należą do najczęściej spotykanych okoliczności usprawiedliwiających wydłużenie postępowania. Kluczowe jest jednak, aby każda przyczyna została udokumentowana i wskazana w protokole powypadkowym.
Aby uniknąć zarzutów podczas ewentualnej kontroli PIP lub sporu z ZUS, warto dokumentować wszystkie okoliczności wpływające na wydłużenie postępowania. Dobrym rozwiązaniem jest sporządzanie krótkich notatek służbowych dotyczących prób kontaktu ze świadkami, uzyskania dokumentacji medycznej czy informacji o okresie nieobecności poszkodowanego lub członka zespołu powypadkowego. Taka dokumentacja pozwala wykazać, że zespół powypadkowy prowadził postępowanie w sposób ciągły i dochował należytej staranności, mimo że sporządzenie protokołu nastąpiło po upływie 14 dni. Jest to szczególnie istotne podczas kontroli Państwowej Inspekcji Pracy oraz w przypadku ewentualnych sporów dotyczących uznania zdarzenia za wypadek przy pracy.
Artykuł został opracowany zgodnie z aktualnymi przepisami, w szczególności z rozporządzeniem Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz utrwaloną praktyką w zakresie prowadzenia postępowań powypadkowych.
Aktualności BHP, Badania i pomiary, bhp, Komentarze przepisów KP, Wypadki i choroby
Maksymalna temperatura w pracy 2027: Nowe przepisy BHP o pracy w upałach – wszystko co musisz wiedzieć
Maksymalne temperatury w miejscu pracy, do tej pory przepisy BHP określały jedynie ich minimalny zakres a coraz częściej w Polsce pojawiają się upały a temperatury sięgają ponda 30 stopni Celsjusza. Nowe przepisy wprowadzają twarde zasady na czas letnich upałów i nakładają na pracodawców konkretne obowiązki, mowa o nowym rozporządzeniu w sprawie maksymalnych temperatur w miejscu pracy, które zostało podpisane 9 lipca 2026 roku przez Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Zgodnie z zapisami, nowe przepisy wejdą w życie 11 stycznia 2027 roku.
Zmiany klimatu i coraz częstsze fale upałów wymusiły rewolucję w prawie pracy. 9 lipca 2026 r. Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej podpisała rozporządzenie wprowadzające maksymalne temperatury w miejscu pracy. Przepisy wejdą w życie 11 stycznia 2027 r. i znacząco zmienią obowiązki pracodawców. Koniec z pracą w ekstremalnym upale!
Dlaczego nowe przepisy o temperaturze w pracy są tak ważne?
Plakat CIOP-PIB autorstwa Jacka Doszynia promujący rozporządzenie o maksymalnych temperaturach w miejscu pracy
Do tej pory polskie przepisy BHP określały tylko minimalną temperaturę w pomieszczeniach (14°C lub 18°C). Brakowało jasnych limitów górnych, co narażało pracowników na udary cieplne, odwodnienie i inne zagrożenia. Nowe rozporządzenie wypełnia tę lukę, chroniąc zdrowie i życie osób zatrudnionych w biurach, halach produkcyjnych oraz na otwartej przestrzeni.
Główne frazy SEO tego artykułu: praca w upałach, maksymalna temperatura w pracy, nowe przepisy BHP 2027, 35 stopni w pomieszczeniu, zakaz pracy przy wysokiej temperaturze.
Kluczowe limity temperatur według nowego rozporządzenia
Rozporządzenie Ministra z 9 lipca 2026 r. (opublikowane w Dz.U. poz. 927) wprowadza następujące progi:
- 35°C w pomieszczeniach pracy — dla wszystkich rodzajów prac (niezależnie od wysiłku).
- 32°C na otwartej przestrzeni — wyłącznie przy pracach ciężkich (wydatek energetyczny >1500 kcal/mężczyźni lub >1000 kcal/kobiety na zmianę).
Ważne: Zakaz wykonywania pracy obowiązuje tylko przy rzeczywistym przekroczeniu temperatury (pomiar na stanowisku), a nie na podstawie prognoz. Praca wraca po spadku temperatury poniżej limitu. Pracownikom przysługuje wynagrodzenie za przestój.
Obowiązki pracodawców już przy niższych temperaturach
Nowe przepisy działają prewencyjnie:
W pomieszczeniach:
- 28°C (prace lekkie/biuro) lub 25°C (prace ciężkie) → obowiązkowe rozwiązania techniczne (klimatyzacja, wentylacja) lub organizacyjne (dodatkowe przerwy, skrócenie czasu pracy, zmiana godzin).
Na otwartej przestrzeni:
- 25°C → obowiązkowe rozwiązania organizacyjne dla wszystkich prac.
Pracodawca musi konsultować rozwiązania organizacyjne z komisją BHP (lub przedstawicielami pracowników + lekarzem medycyny pracy) i poinformować załogę.
Wyjątki od zakazu pracy w upale
Przepisy nie dotyczą m.in.:
- Prac ratowniczych, usuwania awarii i ochrony życia/zdrowia.
- Zapewnienia ciągłości usług publicznych.
- Pracowników żłobków i opieki nad dziećmi do lat 3.
- Funkcjonariuszy służb mundurowych i żołnierzy.
Kary dla pracodawców i kontrole PIP
Naruszenie przepisów BHP grozi karą od 1 000 zł do 30 000 zł. Państwowa Inspekcja Pracy zapowiada wzmożone kontrole. Pracodawcy powinni już teraz przygotować procedury upalne, inwestować w klimatyzację i szkolić kadry.
Co zrobić już dziś? Praktyczne wskazówki dla firm i pracowników
Dla pracodawców:
- Wdrożyć system pomiaru temperatury na stanowiskach.
- Opracować regulamin pracy w warunkach wysokiej temperatury.
- Zaplanować inwestycje w wentylację i klimatyzację.
- Przeprowadzić konsultacje z pracownikami i służbą BHP.
Dla pracowników:
- Zgłaszać przekroczenia temperatury przełożonym lub PIP.
- Korzystać z prawa do przerwania pracy (art. 210 KP) w razie bezpośredniego zagrożenia.
Podsumowanie co dalej z pracą w wysokiej temperaturze?
Nowe przepisy o maksymalnej temperaturze w pracy to milowy krok w ochronie pracowników przed skutkami zmian klimatu. Od 11 stycznia 2027 r. praca powyżej 35°C w pomieszczeniach lub 32°C przy ciężkiej pracy na zewnątrz będzie niedopuszczalna.
Firmy, które przygotują się wcześniej, unikną kar i zyskają lojalnych pracowników. Zmiany dotyczą milionów zatrudnionych w Polsce – warto być na bieżąco.
Aktualności BHP, Badania i pomiary, bhp Grodzisk Mazowiecki, bhp Michałowice, bhp Piastów, bhp Pruszków, bhp Ursus, BHP w szkole, bhp Warszawa, bhp Żyrardów, Komentarze przepisów KP, Ocena ryzyka, Oświetlenie
Pomiary oświetlenia od wynajmującego biuro. Czy pracodawca musi je powtarzać?
Wynajmujesz nowoczesną przestrzeń biurową dla swojego zespołu. Przy odbiorze lokalu właściciel budynku przekazuje Ci komplet dokumentów, w tym oficjalny protokół z pomiarów natężenia światła. Wynika z niego jasno: „wszystko jest w normie”.
Czy jako pracodawca możesz odetchnąć z ulgą i schować dokument do szuflady, czy jednak ciąży na Tobie obowiązek zamówienia własnych badań? Przyglądamy się przepisom i podpowiadamy, jak uniknąć bolesnych wpadek podczas kontroli PIP.
Co o oświetleniu mówią przepisy BHP?
Zacznijmy od podstaw, czyli od obowiązków, jakie nakłada na Ciebie prawo. Zgodnie z § 10 ust. 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie ogólnych przepisów BHP, jako pracodawca masz bezwzględny obowiązek zapewnić oświetlenie elektryczne wszędzie tam, gdzie przebywają Twoi ludzie – w nocy oraz zawsze wtedy, gdy światło dzienne jest niewystarczające.
Jakie to ma być światło? Dokładne parametry techniczne dyktują Polskie Normy.
💡 Aktualna norma: Dokumentem, który obecnie określa wymagania dotyczące komfortu wzrokowego i wydolności pracowników w pomieszczeniach, jest PN-EN 12464-1:2022-01 („Światło i oświetlenie. Oświetlenie miejsc pracy – Część 1: Miejsca pracy we wnętrzach”).
Pamiętaj: to na Tobie, jako pracodawcy, spoczywa ostateczna odpowiedzialność za to, czy stanowisko pracy jest bezpieczne i ergonomiczne. Nawet jeśli tylko wynajmujesz biuro.
Dostałeś protokół od wynajmującego. Co teraz?
Dobra wiadomość jest taka: prawo nie nakazuje ślepego powtarzania pomiarów, jeśli ktoś już je prawidłowo wykonał. Jeżeli otrzymałeś od właściciela budynku rzetelną dokumentację, z której wynika, że normy są spełnione, nie musisz wydawać pieniędzy na kolejnego audytora.
Zanim jednak uznasz temat za zamknięty, musisz zrobić jedną rzecz: dokładnie przeanalizować otrzymany protokół. Diabeł tkwi bowiem w szczegółach (i punktach pomiarowych).
Kiedy dokument od wynajmującego JEST wystarczający?
Możesz bezpiecznie polegać na papierach od właściciela budynku, jeśli:
-
W protokole wskazano konkretne, precyzyjne punkty pomiarowe.
-
Twoje biurka i stanowiska komputerowe stoją dokładnie w tych samych miejscach, w których mierzono natężenie światła.
-
Z dokumentu wynikają realne, cyfrowe wartości dopasowane do charakteru pracy biurowej.
Czerwone flagi. Kiedy musisz powtórzyć pomiary oświetlenia?
Istnieją sytuacje, w których dokumentacja od wynajmującego staje się bezwartościowym świstkiem papieru. Musisz przeprowadzić własne pomiary natężenia światła, jeśli:
-
Pomiary były zbyt ogólne: Protokół zawiera jedynie średnią dla całego pomieszczenia, zamiast konkretnych wyników dla poszczególnych stanowisk pracy.
-
Brak punktów pomiarowych: Z dokumentu nie da się wyczytać, gdzie dokładnie stał luksomierz podczas badania.
-
Zmieniłeś aranżację wnętrza (fit-out): To najczęstszy grzech. Wynajmujący zmierzył puste biuro (tzw. open space), a Ty postawiłeś ścianki działowe, wysokie szafy kartotekowe, boksy akustyczne lub po prostu inaczej rozstawiłeś biurka. Każda taka zmiana wpływa na to, jak rozkłada się światło i może powodować powstawanie cieni.
Złota zasada: Jeśli układ Twoich biurek nie pokrywa się idealnie z mapą pomiarów od wynajmującego – dla własnego bezpieczeństwa i zdrowia pracowników musisz wezwać specjalistę, który zbada oświetlenie stanowiskowe na nowo.
Podsumowanie
Papier od właściciela budynku to świetny punkt wyjścia i potencjalna oszczędność. Jednak to pracodawca odpowiada przed Inspekcją Pracy. Zanim przyjmiesz wyniki „w ciemno”, upewnij się, że urzędnik badający Twoje biuro nie dopatrzy się niedoświetlonych stanowisk pracy, ukrytych za nowo postawioną ścianką działową.
Aktualności BHP, Komentarze przepisów KP, Postępowanie powypadkowe, Wypadki i choroby
Podwykonawcy i firmy zewnętrzne na terenie firmy.
Kto odpowiada za ich BHP i co w razie wypadku?
Korzystanie z usług podwykonawców, serwisantów czy pracowników tymczasowych to codzienność w wielu firmach. Gdy jednak na terenie jednego zakładu pracy mijają się pracownicy zatrudnieni przez różne podmioty, często pojawia się ważne pytanie: kto właściwie odpowiada za ich bezpieczeństwo?
Czy jako właściciel lub zarządca terenu musisz sprawdzać, czy pracownicy zewnętrzni mają aktualne szkolenia BHP i badania lekarskie? I co najważniejsze – kto poniesie odpowiedzialność, jeśli któremuś z nich przydarzy się wypadek? Rozwiewamy wątpliwości.
Wspólny teren, wspólne zasady – co mówi Kodeks pracy?
Gdy w jednym miejscu pracują osoby zatrudnione przez różnych pracodawców, przepisy są jasne. Zastosowanie ma tutaj art. 208 Kodeksu pracy, który narzuca na wszystkie zaangażowane firmy obowiązek ścisłej współpracy.
W takiej sytuacji pracodawcy mają obowiązek:
-
Współpracować ze sobą w zakresie bezpieczeństwa.
-
Ustalić jasne zasady współdziałania (zwłaszcza na wypadek awarii czy sytuacji zagrażających życiu).
-
Informować się nawzajem o zagrożeniach związanych z wykonywanymi pracami.
-
Wyznaczyć koordynatora BHP, który będzie sprawował ogólny nadzór nad bezpieczeństwem wszystkich osób na danym terenie.
Ważne: Samo powołanie koordynatora BHP to nie wszystko. Nie zwalnia to poszczególnych pracodawców z obowiązku dbania o własnych ludzi. Twój pracownik to Twoja odpowiedzialność, niezależnie od tego, kto koordynuje prace na placu.
Obowiązek informacyjny gospodarza terenu
Jako gospodarz terenu (pracodawca, u którego zjawiają się podwykonawcy), masz jeszcze jedno kluczowe zadanie. Zgodnie z przepisami, musisz przekazać pozostałym pracodawcom (aby ci przekazali to swoim pracownikom) informacje o:
- Zagrożeniach występujących w Twoim zakładzie pracy i na konkretnych stanowiskach (oraz o tym, jak zachować się w razie awarii).
- Środkach ochronnych, jakie podjąłeś, by te zagrożenia zminimalizować.
- Osobach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy oraz zwalczania pożarów (wraz z ich imionami, nazwiskami, miejscem pracy i numerami telefonów).
Zakres tych informacji zawsze zależy od specyfiki Twojej firmy – inna będzie instrukcja w biurowcu, a inna na hali produkcyjnej z ciężkim sprzętem.
Czy musisz sprawdzać badania i szkolenia obcych pracowników?
I tu dochodzimy do sedna sprawy: czy gospodarz terenu musi fizycznie weryfikować teczki personalne, zaświadczenia o szkoleniach BHP i orzeczenia lekarskie podwykonawców lub osób na umowach cywilnoprawnych?
Z punktu widzenia samego Kodeksu pracy, pełna odpowiedzialność za przygotowanie pracownika do pracy (szkolenia, badania, odzież robocza) spoczywa na jego macierzystym pracodawcy (art. 207 KP). Miejsce wykonywania zadań tego nie zmienia.
Jednak jako podmiot udostępniający teren, powinieneś zadbać o swoje bezpieczeństwo prawne. Weryfikacja przygotowania do pracy pracowników innej firmy powinna zostać uregulowana w umowie (np. B2B) zawartej między Waszymi firmami. Warto zawrzeć w niej klauzulę, w której podwykonawca oświadcza, że jego pracownicy posiadają niezbędne, ważne uprawnienia, badania oraz szkolenia BHP, a Ty masz prawo to wyrywkowo skontrolować przed wpuszczeniem ich na teren zakładu.
Wypadek przy pracy podwykonawcy – kto jest winien?
Jeśli pracownik firmy zewnętrznej ulegnie wypadkowi na Twoim terenie, za wypadek przy pracy odpowiada w pierwszej kolejności jego pracodawca (to on przeprowadza postępowanie powypadkowe).
Czy to oznacza, że gospodarz terenu jest bezkarny? Zdecydowanie nie. Jeśli wypadek nastąpił w wyniku Twoich zaniedbań (np. udostępniłeś niesprawną maszynę, nie poinformowałeś o ukrytym zagrożeniu, zataiłeś awarię), poszkodowany pracownik lub jego pracodawca mogą dochodzić od Ciebie odszkodowania na drodze powództwa cywilnego.
Podsumowując: Kwestie BHP przy współpracy z podwykonawcami to praca zespołowa. Prawo pracy wymaga koordynacji i wymiany informacji, ale to mądrze skonstruowana umowa cywilnoprawna zabezpieczy Cię przed wpuszczeniem na teren firmy osób bez odpowiednich kwalifikacji.
Aktualności BHP, bhp Milanówek, bhp Piastów, bhp Pruszków, bhp Warszawa, Komentarze przepisów KP
Prace szczególnie niebezpieczne – organizacja prac
Czym jest nadzór bezpośredni? Czy oznacza stałą obecność i obserwację pracownika?
Przepisy prawa pracy nie zawierają jednoznacznej definicji nadzoru bezpośredniego. W § 81 ust. 1 pkt 2 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. wskazano jedynie, że pracodawca powinien zapewnić bezpośredni nadzór nad realizacją prac szczególnie niebezpiecznych przez osoby wyznaczone do tego celu.
W praktyce przyjmuje się, że osoba sprawująca taki nadzór powinna być odpowiedzialna za przygotowanie, koordynację i kontrolę przebiegu prac w miejscu ich wykonywania. Nie oznacza to jednak konieczności nieustannego przebywania obok pracownika i śledzenia każdego jego ruchu. Kluczowe jest, aby nadzorujący:
• dokonał imiennego przydziału zadań wraz z instruktażem stanowiskowym,
• ocenił warunki pracy i skuteczność zastosowanych zabezpieczeń,
• był dostępny w razie sytuacji awaryjnych, mogąc szybko podjąć działania ograniczające ryzyko lub prowadzące akcję ratunkową.
Osoba pełniąca nadzór bhp powinna znajdować się w pobliżu miejsca pracy – niezależnie czy jest to Pruszków, Piastów, Milanówek czy Warszawa – tak aby utrzymać kontakt z zespołem: wzrokowy, głosowy lub inny. Najczęściej funkcję tę pełni bezpośredni przełożony, brygadzista, lider zespołu lub inny doświadczony pracownik, który został odpowiednio przeszkolony i posiada uprawnienia do wydawania poleceń w zakresie bezpieczeństwa. W zakładach pracy zlokalizowanych w takich miastach jak Pruszków czy Warszawa, gdzie występuje większe natężenie prac szczególnie niebezpiecznych, rola nadzoru nabiera szczególnego znaczenia. Jeśli nadzór sprawuje osoba niebędąca przełożonym – niezależnie od lokalizacji, czy to w Milanówku czy Piastowie – powinna ona dodatkowo ukończyć szkolenie dla osób kierujących pracownikami.
Czy codzienna wymiana świetlówek przez elektryka na drabinie wymaga każdorazowego pozwolenia na pracę szczególnie niebezpieczną?
Zgodnie z § 80 wspomnianego rozporządzenia, do prac szczególnie niebezpiecznych zalicza się m.in. roboty budowlane, rozbiórkowe, montażowe i remontowe prowadzone bez zatrzymania pracy zakładu, działania w przestrzeniach zamkniętych (np. zbiorniki, kanały), prace z materiałami niebezpiecznymi oraz wszelkie prace na wysokości. Praca na drabinie kwalifikuje się jako praca na wysokości, jeśli odbywa się powyżej 1 metra nad poziomem podłogi lub gruntu (§ 105 rozporządzenia). Choć przepisy nie wymagają wystawiania pisemnego pozwolenia na każdą taką pracę, to inne elementy organizacyjne muszą być spełnione, w tym:
- zapewnienie bezpośredniego nadzoru,
- zastosowanie odpowiednich środków ochrony,
- przeprowadzenie instruktażu,
- odpowiednie oznaczenie i zabezpieczenie miejsca pracy.
Optymalnym rozwiązaniem może być włączenie takich czynności do procedury prac szczególnie niebezpiecznych, np. poprzez wystawienie zbiorczego pozwolenia na daną grupę prac w konkretnym dniu. Jeśli jednak czynności są rutynowe, powtarzalne i wykonywane w bezpiecznych warunkach (np. wymiana świetlówek w łatwo dostępnych miejscach), można opracować instrukcję stanowiskową, która określi wymagania organizacyjne i bezpieczeństwa. Zamiast pozwolenia można stosować listę osób uprawnionych do wykonywania tych prac – pod warunkiem, że są odpowiednio przeszkolone i posiadają aktualne badania do pracy na wysokości (do 3 m lub powyżej).
Alternatywą techniczną, pozwalającą uniknąć kwalifikacji pracy jako szczególnie niebezpiecznej, jest zastosowanie sprzętu eliminującego ryzyko – np. drabin z podestem typu „Faraone” lub innych platform roboczych z barierkami, które zapewniają stabilne i bezpieczne stanowisko pracy.
Kiedy zleceniodawca może ograniczyć swoją odpowiedzialność przy przekazaniu prac szczególnie niebezpiecznych firmie zewnętrznej?
Zgodnie z art. 304 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek zapewnienia bezpiecznych warunków pracy osobom wykonującym zadania na innej podstawie niż stosunek pracy – zarówno w zakładzie, jak i w miejscu przez niego wskazanym. Dotyczy to również osób prowadzących działalność gospodarczą na własny rachunek.
W praktyce, jeśli pracodawca przekazuje określony obszar roboczy firmie zewnętrznej i wyłącza go z użytkowania przez własnych pracowników, odpowiedzialność za organizację i bezpieczeństwo prac przechodzi w dużej mierze na podwykonawcę. Mimo to, zleceniodawca powinien zachować podstawowy nadzór – np. poprzez kontrolę zgodności działań z ustalonymi zasadami.
Alternatywnie, można zobowiązać podwykonawcę do realizacji prac zgodnie z wewnętrznymi procedurami zleceniodawcy – np. instrukcją dotyczącą prac szczególnie niebezpiecznych – przy jednoczesnym przekazaniu obowiązków nadzorczych i organizacyjnych firmie zewnętrznej.
Aby uniknąć niejasności, zaleca się formalizowanie współpracy poprzez:
• zawarcie umowy określającej obowiązki i zakres odpowiedzialności obu stron,
• wskazanie w zleceniu konieczności stosowania się do wewnętrznych procedur bezpieczeństwa.
Taka dokumentacja pozwala w razie sporu jasno określić odpowiedzialność i ułatwia egzekwowanie zasad.
Zleceniodawca, nawet przy przekazaniu obowiązków, powinien prowadzić minimum kontroli, np. poprzez:
- potwierdzenie, że prace przebiegają zgodnie z planem,
- sprawdzenie zastosowanych zabezpieczeń,
- weryfikację przeprowadzenia instruktażu,
- ustalenie osoby odpowiedzialnej za bezpośredni nadzór,
- kontrolę zabezpieczenia miejsca pracy.
W przypadku częstego korzystania z usług zewnętrznych lub realizacji dużych projektów, warto wdrożyć procedurę zarządzania podwykonawcami, która powinna zawierać m.in.:
- • definicję podwykonawcy,
- • zasady wyboru i zlecania prac,
- • wskazanie osoby odpowiedzialnej za kontakt i nadzór,
- • wymagania dotyczące bezpieczeństwa i zgodności z procedurami,
- • sposób potwierdzania spełnienia warunków dopuszczenia do pracy.
Takie podejście pozwala skutecznie zarządzać współpracą z firmami zewnętrznymi i jasno określić odpowiedzialność na każdym etapie realizacji zadania.
Jak prawidłowo zorganizować prace szczególnie niebezpieczne, gdy stały nadzór jest trudny do zapewnienia?
W codziennej działalności gospodarczej zdarzają się sytuacje, w których organizacja bezpośredniego nadzoru nad pracami szczególnie niebezpiecznymi jest utrudniona lub nieproporcjonalna do skali zadania. Przykłady to m.in.:
- sporadyczne wejścia na wysokość przez personel sprzątający (np. mycie okien, zawieszanie zasłon),
- kierowcy wchodzący na przestrzeń ładunkową powyżej 1 m,
- prace na rampach,
- interwencje przy awariach pojazdów szynowych w terenie.
W takich przypadkach kluczowe jest opracowanie procedur lub instrukcji, które opiszą sposób organizacji i zabezpieczenia prac zgodnie z § 41 rozporządzenia BHP z 1997 r. Zaleca się również, aby działania były realizowane przez co najmniej dwie osoby.
Dla prac sprzątających warto przygotować prostą instrukcję zawierającą:
- zasady wykonywania pracy,
- • wymagane środki ochrony,
- sposób zgłaszania i nadzorowania zadania.
Można też stworzyć listę osób przeszkolonych i dopuszczonych do takich prac, posiadających aktualne badania lekarskie (do pracy na wysokości do 3 m lub powyżej).
W celu eliminacji zagrożeń warto rozważyć zastosowanie rozwiązań technicznych, np.:
- myjki teleskopowej do okien,
- drabin z podestem i barierkami
Prace kierowców na cysternach czy naczepach również należy traktować jako szczególnie niebezpieczne – zwłaszcza że standardowe zabezpieczenia często nie spełniają wymogów § 106 rozporządzenia BHP. W takich przypadkach warto wdrożyć:
- procedurę prac szczególnie niebezpiecznych,
- stałe punkty kotwiczące z urządzeniami samohamownymi i uprzężami,
- nadzór realizowany przez osobę odpowiedzialną za przyjęcie pojazdu, z kontrolą przed, w trakcie i po zakończeniu pracy.
Jeśli dojdzie do wypadku, a dokumentacja ogranicza się do ogólnego zapisu „zachować szczególną ostrożność”, bez wskazania konkretnych środków ochrony, instrukcji czy formy nadzoru – odpowiedzialność może zostać przypisana bezpośredniemu przełożonemu i pracodawcy.
Ocena ryzyka zawodowego powinna być rzetelna i służyć realnemu zwiększeniu poziomu bezpieczeństwa, zgodnie z § 39a ust. 2 rozporządzenia BHP. Proponowane środki zapobiegawcze muszą być skuteczne i dostosowane do warunków technicznych, organizacyjnych oraz specyfiki pracy człowieka.
Kto ustala, które prace na terenie zakładu są szczególnie niebezpieczne?
Zgodnie z obowiązującymi przepisami, to pracodawca ma obowiązek określenia i bieżącej aktualizacji wykazu prac uznawanych za szczególnie niebezpieczne w jego zakładzie pracy. Wynika to bezpośrednio z § 80 ust. 2 oraz § 82 ust. 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. dotyczącego ogólnych zasad BHP.
Oznacza to, że decyzja o tym, które czynności w danym środowisku pracy wymagają szczególnych środków ostrożności, należy do pracodawcy. Powinien on uwzględnić specyfikę zakładu, rodzaj wykonywanych prac oraz poziom ryzyka związanego z ich realizacją.
Przy tworzeniu takiego wykazu warto oprzeć się na przykładach wskazanych w rozporządzeniu, które wymienia m.in.:
- roboty budowlane, rozbiórkowe, montażowe i remontowe prowadzone bez zatrzymania pracy zakładu,
- działania w przestrzeniach zamkniętych, takich jak zbiorniki, kanały czy wnętrza urządzeń technicznych,
- prace z użyciem substancji niebezpiecznych,
- wszelkie czynności wykonywane na wysokości.
Dodatkowo, zgodnie z § 80 ust. 1, do prac szczególnie niebezpiecznych można zaliczyć również:
- zadania wskazane jako niebezpieczne w innych aktach prawnych,
- czynności opisane w instrukcjach eksploatacyjnych urządzeń i instalacji,
- prace, które ze względu na warunki ich wykonywania lub poziom zagrożenia zostały uznane przez pracodawcę za wymagające szczególnego nadzoru i zabezpieczenia.
W praktyce oznacza to, że pracodawca powinien nie tylko opracować wykaz takich prac, ale również określić zasady ich realizacji – w tym wymagania dotyczące środków ochrony, nadzoru, instruktażu i dokumentacji. Tylko wtedy można mówić o skutecznym zarządzaniu ryzykiem w zakładzie pracy.
