Zaznacz stronę
Zmiany w przepisach BHP na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe

Zmiany w przepisach BHP na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe

Przedstawiamy Państwu ważne zmiany w sprawie przepisów BHP na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe

W dniu 17 listopada w życie wchodzą nowe przepisy dotyczące stanowisk administracyjno-biurowych, czyli jak nazywa je legislator na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe. Ponieważ zmiany w w rozporządzeniu w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe są istotne i obszerne postanowiliśmy je dla Państwa opisać w najbardziej zwięzły sposób. Na co warto zwrócić uwagę, pracodawcy powinni pamiętać, iż są zobowiązani w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie rozporządzenia zmieniającego dostosować stanowiska pracy wyposażone w monitory ekranowe utworzone przed dniem wejścia w życie niniejszego rozporządzenia do minimalnych wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii określonych w nowych przepisach.

„Nowe przepisy uwzględniają możliwość organizacji stanowisk pracy z wykorzystaniem systemów przenośnych przeznaczonych do użytkowania na danym stanowisku pracy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy, w szczególności laptopów”.

„Stanowisko pracy z laptopem powinno być wyposażone w monitor stacjonarny lub podstawkę zapewniającą ustawienie ekranu tak, aby jego górna krawędź znajdowała się na wysokości oczu oraz w dodatkową klawiaturę i mysz”.

„Pracodawca będzie ponosił koszty związane z zapewnieniem profilaktycznej opieki zdrowotnej oraz refundacji okularów korygujących wzrok pracownikom użytkującym w czasie pracy systemy przenośne co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy”.

„Ustawienie monitora oraz innych elementów wyposażenia nie powinno wymuszać niewygodnych ruchów głowy i szyi”.

Rozporządzenie dotyczące warunków bhp na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe nie było zmieniane od ponad 20 lat. Przez ten czas nastąpił ogromny postęp technologiczny, którego resort pracy najwyraźniej nie dostrzegał. To się jednak zmieniło. Najpierw pojawił się szeroko komentowany projekt rozporządzenia, a 18 października 2023 r. – rozporządzenie zmieniające, które w znacznej mierze upraszcza dotychczasowe rozwiązania. Umożliwia też pracodawcy pewną swobodę w organizacji stanowisk pracy wyposażonych  w monitory ekranowe. Jakie są najważniejsze zmiany?

Obowiązek wyposażenia pracownika pracującego na laptopie w dodatkowy monitor
Ta możliwość wynika z nowelizacji załącznika do rozporządzenia. Czytamy w nim:
W przypadku stosowania systemów przenośnych przeznaczonych do użytkowania na danym stanowisku pracy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy, stanowisko pracy powinno być wyposażone w:

  • Stacjonarny monitor ekranowy lub
  • Podstawkę zapewniającą ustawienie ekranu tak, aby jego górna krawędź znajdowała się na wysokości oczu pracownika, oraz w dodatkową klawiaturę i mysz

Nie tylko okulary korygujące wzrok ale również szkła kontaktowe dla pracownika
Po nowelizacji rozporządzenia pracodawca zapewnia pracownikom nie tylko „okulary”, ale i „szkła kontaktowe”. Pracodawca jest obowiązany zapewnić je pracownikom zgodne z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej, wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

Nowe rozporządzenie zmieniające  wdraża  w  zakresie  swojej  regulacji  dyrektywę  Rady  90/270/EWG  z 29 maja 1990 r. w sprawie minimalnych wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia przy pracy z urządzeniami wyposażonymi w monitory ekranowe. Dyrektywa jest dyrektywą szczegółową w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy Rady 89/391/EWG z 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy. W związku z tym jej przepisy mają pełne zastosowanie w odniesieniu do używania przez pracowników urządzeń wyposażonych w monitory ekranowe, bez uszczerbku dla zawartych w dyrektywie przepisów bardziej rygorystycznych i/lub szczegółowych.

NOWE MINIMALNE WYMAGANIA BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY ORAZ ERGONOMII, JAKIE POWINNY SPEŁNIAĆ STANOWISKA PRACY WYPOSAŻONE W MONITORY EKRANOWE

1.1. Wyposażenie stanowiska pracy oraz sposób rozmieszczenia elementów tego wyposażenia nie może powodować podczas pracy nadmiernego obciążenia układu mięśniowo-szkieletowego i (lub) wzroku oraz być źródłem zagrożeń dla pracownika.

1.2. W przypadku stosowania systemów przenośnych przeznaczonych do użytkowania na danym stanowisku pracy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy, stanowisko pracy powinno być wyposażone w stacjonarny monitor ekranowy lub podstawkę zapewniającą ustawienie ekranu tak, aby jego górna krawędź znajdowała się na wysokości oczu pracownika, oraz w dodatkową klawiaturę i mysz.

2.1. Monitor ekranowy powinien spełniać następujące wymagania:

  1. a) znaki na ekranie powinny być wyraźne i czytelne,
  2. b) obraz na ekranie powinien być stabilny, bez migotania lub innych form niestabilności,
  3. c) jaskrawość i kontrast znaku na ekranie powinny być łatwe do regulowania w zależności od warunków oświetlenia stanowiska pracy,
  4. d) regulacje ustawienia monitora powinny umożliwiać pochylenie ekranu.

2.2. Ustawienie monitora ekranowego oraz innych elementów wyposażenia nie powinno wymuszać niewygodnych ruchów głowy i szyi. Górna krawędź monitora ekranowego powinna znajdować się na wysokości oczu pracownika.

2.3. Ustawienie monitora ekranowego względem źródeł światła powinno ograniczać olśnienie i odbicia światła.

3.1. Klawiatura oraz mysz powinny stanowić osobne elementy wyposażenia podstawowego stanowiska pracy.

3.2. Konstrukcja klawiatury powinna umożliwiać użytkownikowi przyjęcie pozycji, która nie powodowałaby zmęczenia mięśni kończyn górnych podczas pracy.

3.3. Powierzchnia klawiatury powinna być matowa, a znaki na klawiaturze powinny być kontrastowe i czytelne.

4.1. Konstrukcja stołu powinna umożliwiać ergonomiczne ustawienie elementów wyposażenia stanowiska pracy, w tym zróżnicowaną wysokość ustawienia monitora ekranowego i klawiatury, w szczególności powinna zapewniać:

  1. a) wystarczającą powierzchnię, gwarantującą łatwe posługiwanie się elementami wyposażenia stanowiska pracy i wykonywanie czynności związanych z pracą,
  2. b) ustawienie klawiatury z zachowaniem takiej odległości od przedniej krawędzi stołu, która umożliwia podparcie dla rąk i przedramion z zachowaniem co najmniej kąta prostego między ramieniem i przedramieniem,
  3. c) ustawienie elementów wyposażenia w odpowiedniej odległości od pracownika, bez konieczności przyjmowania wymuszonych pozycji.

4.2. Pracownik powinien mieć zapewnioną odpowiednią przestrzeń do umieszczenia nóg pod blatem stołu oraz do przyjęcia wygodnej pozycji i możliwości jej zmiany podczas pracy.

4.3. Powierzchnia blatu stołu powinna być matowa.

5.1. Krzesło stanowiące wyposażenie stanowiska pracy powinno posiadać:

  1. a) dostateczną stabilność przez wyposażenie go w podstawę co najmniej pięciopodporową z kółkami jezdnymi,
  2. b) regulację wysokości siedziska, regulację wysokości oparcia odcinka lędźwiowego kręgosłupa, regulację kąta pochylenia oparcia oraz odpowiednie wymiary oparcia i siedziska, zapewniające wygodną pozycję ciała i swobodę ruchów,
  3. c) wyprofilowanie siedziska i oparcia odpowiednie do naturalnego wygięcia kręgosłupa i ud,
  4. d) możliwość obrotu wokół osi pionowej o 360°,
  5. e) regulowane podłokietniki.

5.2. Mechanizmy regulacji wysokości siedziska i pochylenia oparcia powinny być łatwo dostępne i proste w obsłudze oraz tak usytuowane, aby regulację można było wykonywać w pozycji siedzącej.

  1. Jeżeli przy pracy istnieje konieczność korzystania z dokumentów, na życzenie pracownika stanowisko pracy należy wyposażyć w uchwyt na dokumenty, posiadający regulację ustawienia wysokości, pochylenia oraz odległości od pracownika.
  2. Na życzenie pracownika stanowisko pracy należy wyposażyć w podnóżek.

8.1. Stanowisko pracy powinno być tak zaprojektowane, aby pracownik miał zapewnioną dostateczną przestrzeń pracy, pozwalającą na umieszczenie wszystkich elementów obsługiwanych ręcznie w zasięgu kończyn górnych.

8.2. Stanowisko pracy powinno być tak usytuowane w pomieszczeniu, aby pracownik miał do niego swobodny dostęp.

9.1. Oświetlenie powinno zapewniać komfort pracy wzrokowej, w szczególności:

  1. a) oświetlenie na poszczególnych stanowiskach pracy powinno być dostosowane do rodzaju wykonywanych prac,
  2. b) należy ograniczyć olśnienie bezpośrednie od opraw, okien, przezroczystych lub półprzezroczystych ścian albo jasnych płaszczyzn pomieszczenia oraz olśnienie odbiciowe od monitora ekranowego, w szczególności przez stosowanie odpowiednich opraw oświetleniowych, instalowanie urządzeń eliminujących nadmierne operowanie promieni słonecznych padających na stanowisko pracy.

9.2. Dopuszcza się stosowanie opraw oświetlenia miejscowego, pod warunkiem że będą to oprawy niepowodujące olśnienia.

  1. Przy projektowaniu, doborze i modernizacji oprogramowania, a także przy planowaniu wykonywania zadań z użyciem monitora ekranowego pracodawca powinien uwzględniać w szczególności następujące wymagania:
  2. a) oprogramowanie powinno odpowiadać zadaniu przewidzianemu do wykonania,
  3. b) systemy komputerowe powinny zapewniać przekazywanie pracownikom informacji zwrotnej o ich działaniu,
  4. c) systemy komputerowe powinny gwarantować wyświetlanie informacji w formie i tempie odpowiednich dla pracownika.

Specjalnie dla Państwa przygotowaliśmy  pełne porównanie zapisów starego rozporządzenia o pracach przy monitorze ekranowym z 1998 roku z najnowszymi przepisami czyli rozporządzeniem zmieniającym z bieżącego roku. Klikając w link będą mogli Państwo zapoznać się z PORÓWNANIEM STARYCH I NOWYCH PRZEPISÓW W SPRAWIE BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY NA STANOWISKACH WYPOSAŻONYCH W MONITORY EKRANOWE co bezsprzecznie ułatwi dostosowanie środowiska pracy do nowych wymogów.

ERGONOMIA PRACY PRZY MONITORACH EKRANOWYCH

Wprowadzenie

W dzisiejszym świecie, w którym praca przy komputerze stała się powszechna, istnieje pilna potrzeba zrozumienia i zastosowania zasad Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (BHP) na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe. Właściwa organizacja pracy przy komputerze nie tylko wpływa na efektywność pracowników, ale także ma istotny wpływ na ich zdrowie i dobre samopoczucie.

Ergonomia Pracy przy Monitorach

  1. Ustawienia Biura

Właściwe ustawienie stanowiska pracy to klucz do zapewnienia komfortu i zdrowia pracowników. Ergonomiczne krzesła, regulowane biurka i odpowiednie oświetlenie są kluczowe dla zachowania prawidłowej postawy ciała.

  1. Ustawienia Monitora

Monitor powinien być umieszczony na wysokości oczu, aby uniknąć nadmiernego skłaniania głowy. Jasność i kontrast powinny być dostosowane do warunków oświetleniowych w pomieszczeniu.

Przerwy i Ćwiczenia

  1. Zasada 20-20-20

Aby złagodzić zmęczenie oczu, zastosuj zasadę 20-20-20. Co 20 minut spędzonych przy monitorze, skieruj wzrok na obiekt oddalony o co najmniej 20 stóp na około 20 sekund.

  1. Ćwiczenia Rozciągające

Regularne przerwy na krótkie ćwiczenia rozciągające pomagają utrzymać elastyczność mięśni, poprawić krążenie krwi i zapobiec problemom z kręgosłupem.

Ochrona Wzroku

  1. Okulary Ochronne

Pracownicy spędzający wiele godzin przed monitorem powinni rozważyć korzystanie z okularów ochronnych, które pomagają redukować emisję niebieskiego światła.

  1. Monitor Anti-Glare

Monitory wyposażone w warstwę przeciwsłoneczną (anti-glare) pomagają zminimalizować odblaski i redukować zmęczenie oczu.

Organizacja Pracy

  1. Zadania na Komputerze

Planowanie pracy i odpowiednie rozłożenie zadań pomaga unikać długotrwałego napięcia psychicznego i fizycznego.

  1. Umiejętne Zarządzanie Czasem

Efektywne zarządzanie czasem pracy przy komputerze pozwala na zminimalizowanie stresu oraz utrzymanie równowagi pomiędzy pracą a odpoczynkiem.

Podsumowanie – czyli wejście w życie nowych przepisów bhp

Jak już wspomnieliśmy na samym początku rozporządzenie zmieniające zawiera przepis przejściowy (§ 2), który nakłada na pracodawców obowiązek dostosowania w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie rozporządzenia stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe, utworzonych przed dniem wejścia w życie rozporządzenia zmieniającego do minimalnych wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii określonych w rozporządzeniu.  Samo rozporządzenie weszło w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia, czyli 17 listopada 2023 r. Wiemy, że BHP na stanowiskach administracyjno-biurowych to nie tylko obowiązek pracodawcy, ale także gremialna odpowiedzialność wszystkich pracowników. Zasady bezpieczeństwa i higieny pracy wypływają bezpośrednio z badań medycznych nad zjawiskami w środowisku pracy a zatem przyczyniają się bezpośrednio do poprawy jakości zdrowia i samopoczucia pracowników.



Podstawa prawna:

Ș rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. nr 148, poz. 973),

Ș rozporządzenie ministra rodziny i polityki społecznej z 18 października 2023 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. poz. 2367).

 

Szkolenia BHP w czasie pandemii

Szkolenia BHP w czasie pandemii

W czasie okresu ogłoszonego stanu pandemii spowodowanej wirusem SARS-Cov-2 nasuwają się pewne wątpliwości dotyczące prowadzenia szkoleń w zakresie BHP. Przeprowadzanie instruktaży i szkoleń w tym czasie wiąże się bezpośrednio z ryzykiem ewentualnego zakażania wirusem i zachorowania na Covid-19. W związku z zaistniałą sytuacją ustawodawca wprowadził bezpośrednio zmiany w przepisach prawa pracy, tak aby z jednej strony chronić życie i zdrowie pracowników, a równolegle zadbać aby każdy z nich zapoznał się z przepisami i zasadami w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.

W czasie trwania stanu pandemii, w zakresie szkoleń w dziedzinie bhp, obowiązują pracodawców i pracowników przepisy określone w ustawie o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. W sytuacji zagrożenia epidemicznego czy też w stanie pandemii dopuszcza się przeprowadzanie szkoleń wstępnych w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy poprzez środki komunikacji elektronicznej. Nowe przepisy przedłużają również ważność szkoleń okresowych, których termin przeprowadzenia przypada na czas trwania stanu epidemii, i zorganizowania ich w terminie późniejszym. Z wspomnianej powyżej ustawy wynika, iż od dnia 18 kwietnia 2020 r.,również w kwestii szkoleń wstępnych istnieje możliwość przeprowadzenia dużej części z nich za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Dopuszcza się w okresie trwania zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii przeprowadzanie szkoleń wstępnych w dziedzinie bhp w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej, za pewnymi wyjątkami.

Zgodnie ze stanowiskiem Głównego Inspektora Pracy możemy zacytować Państwu fragment komentarza ze strony internetowej Państwowej Inspekcji Pracy: “Ustawa dopuszcza przeprowadzanie szkoleń wstępnych (instruktażu ogólnego) w dziedzinie bhp za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej, co nie wyklucza możliwości przeprowadzania ich w dotychczasowej formie, zgodnej z dyspozycją rozporządzenia w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. Należy jednak pamiętać, aby szkolenie prowadzone w dotychczasowej formie (np. na sali wykładowej) zorganizowane było z zachowaniem reżimu sanitarnego (dystansu, dezynfekcji, zastosowania środków ochrony osobistej lub innych rozwiązań, jak np. użycie w pomieszczeniu zabudowanych lamp UV z wymuszonym obiegiem powietrza).

Natomiast przeprowadzenie instruktażu stanowiskowego dla pracowników wymienionych w przepisie możliwe jest jedynie w niezmienionej, stosowanej dotychczas formie czyli na stanowisku pracy, na którym pracownik jest zatrudniony.”

Renta socjalna ZUS – jak otrzymać świadczenie

Renta socjalna ZUS – jak otrzymać świadczenie

Renta socjalna

Nie możesz pracować i nie masz żadnych doświadczeń zawodowych, nawet w takiej sytuacji masz prawo do państwowych świadczeń. Nawet, jeśli nie skończyłeś 18 lat i posiadasz orzeczenie lekarskie potwierdzające niezdolność do pracy, złóż w ZUS wniosek o rentę socjalną. Dostaniesz ok. 500 zł miesięcznie. Na taką rentę mogą liczyć również osoby, które nie ukończyły jeszcze 25 lat i nadal się uczą. Rentę socjalną można też otrzymać na czas nieokreślony. Prawo do niej mają osoby trwale i całkowicie niezdolne do pracy. Przyznawana jest też np. na kilka lat – dzieje się tak wówczas, gdy istnieje duże prawdopodobieństwo, że stan zdrowia rencisty się poprawi.

Jak załatwić rentę socjalną

O rentę występujesz do ZUS. Wypełniasz specjalny wniosek o rentę socjalną dostępny w placówkach ZUS oraz na jego stronie internetowej : www.zus.pl.
Do wniosku dodatkowo dołączasz specjalny formularz wypełniony przez opiekującego się tobą lekarza oraz dokumentację z pełną historią choroby. Czekasz na wezwanie lekarz orzecznika ZUS, który stwierdzi (lub nie, ale wtedy szanse na rentę tracisz) twoją całkowitą niezdolność do pracy, a także określi, czy jest to renta przyznana na stałe, czy okresowo. Od niekorzystnego orzeczenia lekarza, które jest podstawą do przyznania renty przez ZUS, możesz złożyć sprzeciw.

Kiedy należy się renta socjalna

Warunki, które musisz spełnić.

Kiedy stan twojego zdrowia uniemożliwia pracę zawodową, możesz przejść na rentę.
Po pierwsze – musisz być osobą niezdolną do pracy. Według ZUS-owskiej definicji osobą niezdolną do pracy jest ten, kto całkowicie lub częściowo utracił zdolność do wykonywania pracy z powodu naruszenia sprawności organizmu i nie ma szans na odzyskanie tej zdolności po przekwalifikowaniu.

Wyróżniono tu trzy kategorie :

– całkowicie niezdolny do pracy jest ten, kto utracił zdolność do wykonywania jakiejkolwiek pracy.
– częściowo niezdolny do pracy jest ten, kto w znacznym stopniu utracił zdolność do pracy zgodnej z poziomem kwalifikacji.
– niezdolny do samodzielnej egzystencji jest ten, kto wymaga stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innej osoby w zaspakajaniu podstawowych potrzeb życiowych.

Decyduje ZUS

O tym, czy naprawdę jesteś niezdolny do pracy, decyduje ZUS. Najpierw bada cię lekarz orzecznik i wydaje decyzję (orzeczenie). Do niedawna była to decyzja ostateczna, a ewentualne protesty rozstrzygał tylko sąd. Z początkiem 2005 r. przywrócono możliwość odwołania się od decyzji lekarza do komisji lekarskiej (również w ZUS). Jest to korzystna zmiana dla przyszłych rencistów. I nie trzeba przedstawiać nowych dokumentów – wystarczy, że nie zgadzamy się z oceną stanu naszego zdrowia.

Konieczne dokumenty aby otrzymać rentę socjalną

Do wniosku o przyznanie renty należy dołączyć :
1. zaświadczenie o stanie zdrowia wydane przez lekarza prowadzącego leczenie.
2. dokumentację medyczną potwierdzającą leczenie ( wyniki badań, karty wypisu ze szpitala itp. )
3. wywiad zawodowy, czyli ankietę wypełnioną przez pracodawcę.
4. kwestionariusz dotyczący okresów składkowych i nieskładkowych.
5. dokumenty potwierdzające okresy składkowe ( lata aktywności zawodowej, takie jak praca na etacie, prowadzenie działalności gospodarczej )i nieskładkowe (np. urlop wychowawczy): świadectwa pracy otrzymane od pracodawcy, legitymacja ubezpieczeniowa z wpisami, zaświadczenie z uczelni itp.

Aby wykazać, iż renta socjalna jest należna, starając się o nią, musisz wykazać się odpowiednio długim stażem pracy. Wymagany staż uzależniony jest od wieku, w którym powstała niezdolność do pracy, i wynosi:

 

1 rok – jeśli niezdolny do pracy stałeś się przed ukończeniem 20 roku życia. 2 lata – w wieku od 20 do 22 lat. 3 lata – w wieku od 22 do 25 lat. 4 lata – w wieku od 25 do 30 lat 5 lat – w wieku ponad 30 lat

 

W ostatnim przypadku, gdy wymagany staż pracy wynosi pięć lat, ważne jest by mieścił się on w ciągu ostatnich 10 lat przed złożeniem wniosku o rentę albo przed powstaniem niezdolności do pracy.

Czas pracy – kiedy badanie lekarskie i szkolenie bhp

Czas pracy – kiedy badanie lekarskie i szkolenie bhp

Czas pracy – kiedy badanie lekarskie i szkolenie bhp powinno być wykonane ?

Czy badania lekarskie można wykonać poza godzinami pracy?

 Fakt, że badania lekarskie pracowników powinny mieć miejsce w godzinach pracy oraz to, że pracownik zachowuje za czas takich badań prawo do wynagrodzenia wskazują jednoznacznie, że wolą ustawodawcy było zaliczenie czasu poświęconego na badania lekarskie do czasu pracy. Dotyczy to wyłącznie badań okresowych i kontrolnych, gdyż wstępne badania lekarskie powinny być przeprowadzane przed zawarciem umowy, czyli w okresie, gdy między stronami nie istnieje jeszcze stosunek pracy (art. 229 § 1 i 3 KP). Omawiany przepis nie określa, jakie okoliczności uzasadniają polecenie pracownikowi poddania się okresowym lub kontrolnym badaniom lekarskim poza godzinami pracy. Wśród specjalistów prawa pracy przyjmuje się jednak, że jest to możliwe jedynie w braku możliwości przeprowadzenia badań profilaktycznych w godzinach pracy. Taki przypadek może wystąpić np. u pracowników wykonujących pracę stale w porze nocnej, gdy godziny ich pracy nie zazębiają się z godzinami urzędowania jednostki medycyny pracy, z którą firma zawarła umowę. Podobnie w przypadku pracowników, których organizacja pracy uniemożliwia jej prze-rwanie np. ze względów technologicznych, wykluczając tym samym możliwość opuszczenia stanowiska pracy na czas niezbędny do wykonywania badań.

W przypadku pozostałych pracowników, których godziny pracy pokrywają się (choćby w niektórych dobach) z godzinami, w których funkcjonuje jednostka medycyny pracy, a charakter pracy nie daje podstaw do odmowy zwolnienia z części dnia pracy, badania profilaktyczne muszą mieć miejsce w godzinach pracy.

Jakie są skutki badań poza godzinami pracy

 Choć nie wynika to wprost z treści omawianego przepisu, większość inspektorów pracy stoi na stanowisku, że polecenie wykonania badań poza godzinami pracy skutkuje powstaniem nadgodzin i wymaga odrębnej rekompensaty. Oznacza to, że w przypadku polecenia wykonania badań po godzinach pracy, czas spędzony w jednostce medycyny pracy musi być doliczony do godzin przepracowanych w danej dobie, a w przypadku przekroczenia normy cza-su pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru, pracownik poza normalnym wynagrodzeniem nabywa również prawo do dodatku. Jeszcze większe ryzyko niesie polecanie wykonania badań w dniu wolnym od pracy, gdyż w zależności od rodzaju dnia wolnego pracownik może mieć roszczenie o udzielenie w zamian innego dnia wolnego w terminie z nim uzgodnionym, o udzielenie dnia wolnego lub wypłatę za każdą godzinę badań wynagrodzenia powiększonego o 100% dodatek, ewentualnie o wynagrodzenie ze 100% dodatkiem w przypadku, gdyby badania przeprowadzane w dniu harmonogramowo wolnym od pracy powodowały przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Ten ostatni przypadek może mieć miejsce jedynie u pracowników zatrudnionych w systemie równoważnym lub w części etatu pod warunkiem, że rozkład ich czasu pracy jest nieregularny.

Wszystko to wskazuje, że o ile istnieje możliwość zwolnienia pracownika z pracy na czas niezbędny do przeprowadzenia badań profilaktycznych w czasie pracy to  będzie to dla pracodawcy korzystniejsze, niż wypłata wynagrodzenia i dodatków za ewentualne nadgodziny.

Problem z wyegzekwowaniem badań

 Zdarzają się jednak pracownicy, których nie sposób zmusić do poddania się badaniom. Mimo wręczenia skierowania z odpowiednim wyprzedzeniem, nie wykonują oni badań w terminie. Może to przysporzyć pracodawcy sporych problemów, jeśli dopuści takiego pracownika do pracy. W takim przypadku inspektor pracy może wydać nakaz odsunięcia pracownika od wykonywania pracy. Zdyscyplinowanie pracowników do terminowego wykonywania badań lekarskich wymaga więc pilnowania przez służby kadrowe terminów kolejnych badań okresowych oraz przypadków, w których dopuszczenie do pracy wymaga poddania się badaniom kontrolnym.

Dane na temat zbliżających się terminów ważności badań poszczególnych pracowników powinny być przekazywane przełożonym, by w oparciu o nie pracownik, który stawi się do pracy po upływie tego terminu bez orzeczenia lekarza medycyny pracy stwierdzającego brak przeciwskazań do wykonywania pracy, nie został dopuszczony do pracy. Potwierdził to SN w wyroku z 23.9.2004 r. (I PK 541/03, OSNP 2005/7/94) uznając, że odmowa poddania się kontrolnym badaniom lekarskim po długotrwałej chorobie uzasadnia nie-dopuszczenie pracownika do pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia, gdy wyłączną przyczyną tej odmowy są okoliczności leżące po stronie pracownika. Tezę tę można z powodzeniem stosować również w przypadku badań okresowych, o ile pracodawca zapewnił podwładnemu warunki do poddania się badaniom, a brak ich terminowego wykonania wynika wyłącznie z zaniechania pracownika. W takim przypadku nie ma przeszkód, by za okres nieobecności w pracy spowodowanej brakiem ważnych badań, pozbawić pracownika prawa do wynagrodzenia, obniżając je proporcjonalnie do okresu przepracowanego. Nie jest to jedyna sankcja, którą pracodawca może zastosować wobec pracowników odmawiających wykonania badań profilaktycznych. W wyroku z 2.3.2011 r. (II PK 188/10, LEX Nr 811843) SN uznał, że obowiązek poddania się przez pracownika kontrolnym badaniom lekarskim ma charakter trwały, a jego niedopełnienie, czyli niepoddanie się takim badaniom zleconym przez pracodawcę, może skutkować natychmiastowym rozwiązaniem stosunku pracy w każdym czasie. W praktyce oznacza to, że pracownika, który uporczywie odmawia poddania się badaniom lekarskim można zwolnić dyscyplinarnie. W większości przypadków wystarczającą sankcją i bodźcem do wykonania badań jest odsunięcie od pracy, skutkujące brakiem prawa do wynagrodzenia za okres od upływu terminu ważności poprzednich badań, do momentu przedstawienia zaświadczenia o zdolności do pracy na danym stanowisku

Czas pracy a szkolenia bhp?

 Podobnie przedstawia się kwestia szkoleń BHP, co do których KP jednoznacznie wskazuje, że odbywają się w czasie pracy. Z tego względu najkorzystniejszym dla pracodawcy byłoby przeprowadzanie takich szkoleń w godzinach pracy pracowników tak, by nie powodowały one przekroczenia norm czasu pracy. Nie zawsze jest to jednak możliwe, gdyż ze względu na charakter pracy niektóre firmy nie mają innego wyjścia, niż przeprowadzić szkolenie BHP w dniu wolnym. W takim przypadku należy pamiętać o zasadach rekompensaty pracy w dniach wolnych, a w szczególności o tym, że nieudzielenie dnia wolnego w terminie (uzgodnionym z pracownikiem) przypadającym przed końcem okresu rozliczeniowego za pracę w wolną sobotę może być uznane za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, o ile jest wynikiem zawinionego działania pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu. Z tego względu planując szkolenie BHP w dniu wolnym lepiej przeprowadzić je w dniu harmonogramowo wolnym, ewentualnie w niedzielę lub święto.

Szkolenia okresowe bhp

 Kolejną analogią do badań profilaktycznych jest fakt, że poza szkoleniem wstępnym (ogólnym i stanowiskowym), pracodawca jest obowiązany szkolić pracowników okresowo, w odstępach uzależnionych od rodzaju wykonywanej pracy i stopnia odpowiedzialności za BHP w zakładzie proces ten powinien być wliczony w czas pracy. Z tego względu do obowiązków pracodawcy należy nie tylko przeszkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy, lecz również prowadzenie szkoleń okresowych w tym zakresie. Z regulacji tej wynika pośrednio, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, który nie uczestniczył w szkoleniu wstępnym lub okresowym, o ile upłynął już termin ważności poprzedniego szkolenia okresowego. Podobnie jak w przypadku badań, stwierdzenie dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy bez ważnego szkolenia BHP, może skutkować nakazem odsunięcia pracownika od dotychczasowej pracy. Z tego względu służby kadrowe powinny pilnować ważności szkoleń okresowych tak, jak ma to miejsce z badaniami lekarskimi pracowników. Ważne

W związku z odbywaniem szkoleń okresowych przez pracowników narażonych na duże ryzyko wypadku, na pracodawcy ciąży ponadto obowiązek sprawdzenia czy szkolenie, którym objęci są pracownicy, jest wystarczające dla wszystkich osób. Potwierdził to SN w wyroku z 18.1.1965 r. (II PR 685/64, OSNC 1965/7-8/136) uznając, że w przypadku stwierdzenia u niektórych robotników niedostatecznych wyników szkolenia, zakład pracy obowiązany jest przeszkolić ich dodatkowo. Jeżeli mimo dodatkowego szkole-nia robotnicy nie wykażą opanowania materiałów szkoleniowych, zakład pracy powinien odsunąć ich od pracy, jako nieprzydatnych na określonym stanowisku. Pracownicy, którzy nie opanowali minimum wiedzy niezbędnej dla zaliczenia egzaminu kończącego szkolenie okresowe i – mimo dodatkowego szkolenia – oblali poprawkę, mogą być zwolnieni z pracy, jako nieposiadający wymaganych kwalifikacji.

Źródło:
 A.Lankamer-Prasołek “Badania lekarskie i szkolenie bhp a czas pracy”

Opóźnienie przy sporządzeniu protokołu powypadkowego

Opóźnienie przy sporządzeniu protokołu powypadkowego

Nieobecność poszkodowanego może opóźnić sporządzenie protokołu powypadkowego

 

Sytuacja, w której nie ma możliwości wysłuchania wyjaśnień poszkodowanego, a zespół powypadkowy uzna, że są one niezbędne do ustalenia, czy zdarzenie jest wypadkiem przy pracy, może stanowić uzasadnioną przesłankę do sporządzenia protokołu powypadkowego w terminie dłuższym niż 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku.

Obowiązki związane z badaniem okoliczności wypadku przy pracy oraz sporządzeniem protokołu powypadkowego określa rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz. U. Nr 105, poz. 870) – dalej r.u.o.p.w. Stosownie do § 7 ust 1 r.u.o.p.w. zespół powypadkowy jest obowiązany przystąpić do ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku niezwłocznie po otrzymaniu wiadomości o wypadku. W szczególności zespół powypadkowy powinien wysłuchać wyjaśnień poszkodowanego, jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala, zasięgnąć opinii lekarza, a w razie potrzeby opinii innych specjalistów, w zakresie niezbędnym do oceny rodzaju i skutków wypadku.

Jeżeli pracownik, który uległ wypadkowi jest nieobecny i nie można wysłuchać jego wyjaśnień, które w ocenie zespołu powypadkowego są niezbędne dla uznania bądź nieuznania zdarzenia za wypadek przy pracy, zespół powypadkowy powinien dokonać stosownej adnotacji w protokole powypadkowym o uzasadnionych powodach opóźnienia w ustaleniu okoliczności i przyczyn wypadku. Omawiana sytuacja może stanowić uzasadnioną przeszkodę w sporządzeniu – nie później niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku – protokołu powypadkowego (§ 9 r.u.o.p.w.).

 PROTECTA BHP i PPOŻ

 

Brak szkolenia bhp pracodawców dla osób kierujących pracownikami w małej firmie

Brak szkolenia bhp pracodawców dla osób kierujących pracownikami w małej firmie

Szkolenia BHP Pracodawców

Podczas kontroli PIP, kontrolujący inspektor zarzucił, że pracodawca w malutkiej firmie (2 pracowników) nie ma szkolenia bhp pracodawców dla osób kierujących pracownikami. Miał on natomiast szkolenie (64 h) dla pracodawców wykonujących zadania służby bhp. Inspektor nakazał uzupełnienie szkoleń pracodawcy i zagroził, że jeśli tego nie zrobi, ukarze go grzywną. Proszę o opinię.

Pracodawca ma obowiązek odbyć szkolenie w dziedzinie bhp w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków. Szkolenie to powinno być okresowo powtarzane.

Zgodnie z zapisem art. 2373 § 21 ustawy z 26.6.1974 r. – Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 2015 r. poz. 1502, ze zm.) pracodawca jest obowiązany odbyć szkolenie w dziedzinie bhp w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków. Szkolenia bhp pracodawców powinno być okresowo powtarzane.

Pracodawca po wstępnym szkoleniu bhp powinien odbyć pierwsze szkolenie okresowe w okresie 6 miesięcy od objęcia funkcji pracodawcy (zatrudnienia pierwszego pracownika). Obowiązek ten wynika z § 15 ust. 4 rozporządzenia MGiP z 27.7.2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bhp (Dz.U. Nr 180, poz. 1860, ze zm.). Następnie powinien szkolenie to powtarzać cyklicznie w okresach 5-letnich (patrz: § 15 ust. 2 rozporządzenia w sprawie szkolenia w dziedzinie bhp).

Ważne

Uwaga! Jeżeli pracodawca ukończył szkolenie bhp pracodawców wykonujących zadania służby bhp, to szkolenie to może być, na podstawie § 17 rozporządzenia w sprawie szkolenia w dziedzinie bhp, uznane za ukończenie szkolenia okresowego pracodawców (i innych osób kierujących pracownikami), pod warunkiem że program tego szkolenia okresowego został zawarty (wyczerpany) w całości w programie szkolenia pracodawców wykonujących zadania służby bhp.

Aby to wykazać, należy posiadać i przedstawić inspektorowi pracy dwa programy – jednego i drugiego szkolenia, z których będzie wynikać, że program szkolenia, według którego pracodawca powinien ukończyć szkolenie okresowe pracodawców, został zawarty (wyczerpany) w całości w programie szkolenia pracodawców wykonujących zadania służby bhp, które pracodawca ukończył.

Jeżeli pracodawca tego nie wykaże, inspektor pracy ma podstawę do stwierdzenia, że pracodawca ten nie ukończył okresowego szkolenia bhp pracodawców w wymaganym terminie i zastosować adekwatne środki prawne.

Szkolenia BHP Pracodawców

Proszę zauważyć, że pracodawca zatrudniający dwóch pracowników jest ich przełożonym (osobą kierującą) i z pewnością udziela im instruktażu stanowiskowego. Oprócz posiadania kwalifikacji i doświadczenia zawodowego powinien w takiej sytuacji również być przeszkolony w zakresie metod prowadzenia takiego instruktażu (patrz: § 11 ust. 5 rozporządzenia w sprawie szkolenia w dziedzinie bhp). W programie szkolenia okresowego pracodawców i innych osób kierujących pracownikami znajduje się temat Metody prowadzenia instruktażu stanowiskowego, co oznacza, że pracodawca po odbyciu takiego szkolenia okresowego spełnia wymóg przeszkolenia w zakresie metod prowadzenia instruktażu stanowiskowego.

Autor: Michał Abramowski