Historia e-learningu, powszechnie uważanego za narzędzie nowoczesne i innowacyjne, zarówno w Stanach Zjednoczonych, jak i w Polsce, sięga początków XVIII wieku, kiedy to pojawiły się pierwsze ogłoszenia proponujące naukę na odległość.
Przykładowo Uniwersytet Krakowski pierwszy kurs korespondencyjny (dotyczący rzemieślnictwa) uruchomił już w 1776 roku. Przełomem w historii nauczania na odległość było jednak dopiero upowszechnienie się radia i telewizji, a przede wszystkim komputera i Internetu.
Dziś e-learning rozumiany jest przede wszystkim jako nauczanie w 100% przez komputer i Internet, pozwalające na pełną niezależność geograficzną. Polega zarówno na uczeniu się przy pomocy e-szkoleń, jak i na sprawdzaniu wiedzy czy konsultacjach on-line z mentorami (opiekunami) tych szkoleń.
Stosowanie
W Europie czy w Stanach Zjednoczonych e-learning jest stosowany powszechnie. Badania przeprowadzone w 2009 roku przez MMB-Institut für Medien-und Kompetenzforschung pokazały, że w Niemczech e-nauczanie obecne jest w 55% największych przedsiębiorstw (TOP 500), w 5% firm planuje się wprowadzić takie rozwiązanie w najbliższym czasie, a w 8% – w dalszej perspektywie. Nie mniejszą popularnością e-learning cieszy się w USA, gdzie spada ilość szkoleń realizowanych drogą tradycyjną (badania American Society for Training and Development), a wzrasta ilość e-szkoleń (o około 12% w ciągu roku). W 2007 roku rynek e-learningu w Stanach Zjednoczonych wyceniany był na 17,5 miliardów1 dolarów. Prognozuje się także dalszy wzrost środków przeznaczanych na tę formę nauczania w biznesie, zwłaszcza w Azji.
Sytuacja w Polsce
Inaczej sytuacja wygląda w Polsce, gdzie e-learning ciągle rozwija się bardzo wolno. Brak dokładnych danych na temat wartości rynku e-szkolnictwa w naszym kraju, szacunkowe dane z 2007 roku pokazują, że może to być 30-40mln zł1, a według informacji Ministerstwa Rozwoju Regionalnego tylko 3% polskich firm wykorzystuje e-learning.
Efektywność e-nauczania
Zdaniem ekspertów niska popularność e-learningu w Polsce wynikać może m.in. z niedoceniania przez najwyższą kadrę zarządzającą wpływu szkoleń na finanse firmy, z braku współpracy między działami HR i IT, czy z nieuzasadnianych obaw o przydatność w firmie trenerów wewnętrznych/specjalistów do spraw szkoleń po wdrożeniu e-nauczania. Co więcej e-learning na polskim rynku nadal zbyt często skupia się na rozwiązaniach technicznych, a nie dydaktyce i wartościach merytorycznych. Tymczasem e-nauczanie efektywne to e-nauczanie interesujące.„Ludzie nie lubią czytać wprost z ekranu. Musi tam być jakaś wartość dodana, na przykład symulacja, interaktywne procedury, studia przypadków.”1
Wśród firm
W badaniu przeprowadzonym z udziałem sześciu dużych przedsiębiorstw, spółek akcyjnych, działających na polskim rynku i korzystających z e-learningu (m.in. Polkomtel S.A., Telekomunikacja Polska S.A., ING Bank Śląski S.A., Bank BPH S.A.) efektywność tej formy nauki badano przy pomocy skali 0-10. Na pytanie o efektywność e-learningu odpowiadały osoby odpowiedzialne za jego wdrożenie, odpowiedź „0” oznaczała całkowity brak efektów i nieopłacalność, odpowiedź „10” to maksymalna możliwa do osiągnięcia efektywność, rozumiana bardzo szeroko (obejmująca zarówno koszty, jak i szybkość i skuteczność nauki). Średnia ocena efektywności e-learningu uzyskana w tych badaniach wyniosła ponad 6, co sugeruje, że e-learning jest oceniany pozytywnie przez osoby mające z nim styczność2.
Skuteczność
Skuteczność e-nauki w porównaniu do tradycyjnych form nauczania badano również na polskich uczelniach m.in. w Zakładzie Technologii Kształcenia Pedagogiki UMK w Toruniu. Studentom tamtejszej uczelni przekazywano wiedzę na dwa sposoby. Grupa kontrolna uczestniczyła w tradycyjnych wykładach, grupa eksperymentalna korzystała z wykładów on-line.
Większy przyrost wiedzy w grupie korzystającej z e-nauczania w porównaniu do grupy korzystającej z tradycyjnych wykładów uzyskano na poziomie ilości zdobytych wiadomości, umiejętności zastosowania oraz oceny zdobytej wiedzy. Osoby korzystające z tradycyjnej formy nauki lepiej radziły sobie z analizą i syntezą zdobytej wiedzy. Podobne wyniki, potwierdzające efektywności e-nauki uzyskano także na innych polskich uczelniach, m.in. na UMCS w Lublinie i w Katedrze Makroekonomii Uniwersytetu Gdańskiego.1
Niemcy
Pozytywne doświadczenia z e-learningiem mają również niemieckie firmy. Badania prowadzone przez MMB-Institut für Medien-und Kompetenzforschung pokazały, że spośród firmy korzystających z tej formy nauki żadna nie planuje zmniejszenia zaangażowania w e-learning, a 63% badanych organizacji planuje rozszerzenie korzystania z e-nauki.
Z czego wynika efektywność e-learningu? „Nauka on-line charakteryzuje się wysoką skutecznością w zakresie zapamiętywania przedstawionego materiału. Jest to wynik zarówno formy, tj. syntetycznie podanej wiedzy popartej praktycznymi ćwiczeniami, jak i atrakcyjnego sposobu przekazywania wiedzy, czyli szaty graficznej. Duże znaczenie ma też metodologia nauczania, stawiająca na natychmiastowe testowanie wiedzy” – przekonuje w wywiadzie dla Gazety Prawnej Piotr Maryniak, specjalista w zakresie e-learningu.1 Na efektywność nauczania on-line niewątpliwie wpływa także indywidualny charakter szkolenia, który sprawia, że każdy uczestnik sam decyduje, w zależności od potrzeb, ile czasu poświeci na poszczególne partie materiału.
Zalety e-learningu
Niewątpliwie jedną z głównych zalet e-learningu jest jego efektywność, nie tylko ona decyduje jednak o popularności tej formy nauki. Zalety e-szkolnictwa podzielić możemy na te istotne głównie z punktu widzenia organizacji (firmy, instytucji) i te znaczące dla uczestnika szkolenia.
Koszta
W porównaniu do szkoleń stacjonarnych, e-learning jest narzędziem stosunkowo tanim, pozwalającym na eliminację takich kosztów jak np. noclegi, dojazd na szkolenie, sala szkoleniowa, wynagrodzenie trenera, catering etc. Średni koszt stworzenia e-szkolenia, odpowiadającego jednodniowemu szkoleniu tradycyjnemu, wynosi około 20-30 tys. złotych, a więc koszt ten zwraca się już przy przeszkoleniu kilkunastu, czy kilkudziesięciu osób. Przykładowo, w firmie PLIVA KRAKÓW koszt przygotowania e-szkolenia „Finanse dla nie-finansistów” zwrócił się już po przeszkoleniu 40 osób1. Wydatki te można jeszcze zmniejszyć, gdy firma nie decyduje się na stworzenie własnego kursu, a na zakup szkolenia od organizacji specjalizujących się w tej formie edukacji. Co więcej w e-nauczaniu występuje skalowalność kursów, co oznacza, że wzrost ilości uczestników szkolenia nie powoduje znaczącego wzrostu kosztów ich nauczania oraz kosztów organizacyjnych.
Czas
Kolejną zaletą e-learningu jest skrócenie czasu organizacji szkolenia – szkolenia można organizować niemal od razu, wtedy gdy zachodzi taka potrzeba. Jest to istotne zwłaszcza w branżach cechujących się dużą rotacją personelu. Przykładowo właściciel pubu, czy restauracji, który przyjmuje nową kelnerkę może jej udostępnić lekcje e-learningowe już chwilę po podpisaniu umowy. Dzięki temu pracownik rozpoczyna pracę wyposażony w niezbędną wiedzę. Skraca to czas jego wdrożenia, a także ilość uwagi jaką musiałby mu poświęcić właściciel, czy inny pracownik odpowiedzialny za jego adaptację w nowym miejscu.
Co więcej przy e-nauce pracownik cały czas może być obecny w firmie, nie pojawiają się problemy wynikające z jego nieobecności czy konieczności znalezienia zastępstwa, pracownik nie traci czasu na dojazdy na szkolenia. Możliwość nauki zarówno w pracy, jak i poza nią sprawia, że nie występuje brak spadku wydajności. E-nauka eliminuje też barierę wynikającą z trudności ze zgromadzeniem jednocześnie wielu słuchaczy w jednym miejscu i czasie.
Jednolitość
Kursy e-learningowe cechują się jednolitością, każdy z uczestników szkolenia otrzymuje taki sam pakiet wiedzy, przekazanej dokładnie w takim sam sposób, niezależny od osoby trenera. Jest to niezwykle ważne np. przy budowaniu jednolitych standardów obsługi klienta danej firmy. Co więcej wykorzystując własnych pracowników można stworzyć e-learning „szyty na miarę”, tak jak zrobiono to we wspomnianej już firmie PLIVA KRAKÓW. Jeżeli w przygotowanie lekcji zaangażowani zostaną eksperci wewnętrzni, to szansa, że szkolenie odpowiadać będzie na faktyczne potrzeby pracowników znacząco rośnie. W razie potrzeby e-learning pozwala na wygodną i prostą kontrolę wyników uczestników szkoleń oraz ich postępów w nauce, co może spowodować większe zaangażowanie
i większą motywację do nauki.
Materiał
szkolenia on-line to też łatwość aktualizacji przekazywanej wiedzy – cały materiał znajduje się w jednym miejscu i tylko tam dokonywane są jego zmiany. Z pewnością wpływa to na wysoką jakość tej formy nauki. Jeżeli e-learning stosowany jest równolegle z szkoleniami stacjonarnymi, czyli w systemie blended-learning, to może się znacznie przyczynić do podniesienia efektywności tradycyjnych form nauki. Uczestnicy przy pomocy e-learningu mogą bowiem zdobywać niezbędną im wiedzę, a na sali szkoleniowej koncentrować się już tylko na ćwiczeniu kluczowych umiejętności i rozwiewaniu niejasności etc.
Źródła
1. Zastosowanie e-learningu w rozwoju kompetencji: Analiza badania przeprowadzonego wśród firm stosujących e-learning – Anna Leszczyńska
2. Polski e-learning rozwija się bardzo powoli – http://www.eduskrypt.pl/art-77-polski_elearning_rozwija_sie_bardzo_powoli.html
3. E-learning User Study: Corporate Segment
4. Badanie dotyczące zastosowania e-learningu w 500 największych niemieckich przedsiębiorstwach – Marta Eichstaedt
5. Wojciech Wiśniowski – Porównanie skuteczności nauczania z wykorzystaniem e-learningu z nauczaniem klasycznym
6. http://www.slideshare.net/mkuciapski/wykorzystanie-elearningu-presentation
Według badań Instytutu Saratoga odejście specjalisty i zatrudnienie na jego miejsce nowego pracownika kosztuje tyle, co roczne wynagrodzenie nowicjusza. Dlatego pracodawcy prześcigają się w tworzeniu atrakcyjnych ofert nie tylko w zakresie płacowym, ale i socjalnym. Zdaniem 87% menedżerów, nowoczesna i przyjazna przestrzeń biurowa jest istotnym elementem w procesie rekrutacji, a komfortowe miejsce pracy sprzyja produktywności . Jak zatem wygląda przedsiębiorstwo przyciągające najlepszych?
fot. Thinkstock
Na przestrzeni najbliższych trzech lat aż 41% firm z sektora BPO/SSC planuje przeprowadzkę do nowego biura. Na decyzję o jego wyborze wpływają przede wszystkim: lokalizacja (91%), koszty najmu (87%), dostęp do środków komunikacji miejskiej (87%) oraz wysoki standard techniczny budynku (60%). Duża waga przykładana jest także do zaplecza socjalnego. Aż 98% badanych stwierdziło, że stojaki na rowery są niezbędnym wyposażeniem w miejscu pracy, 87% wskazało na kantynę, a 66% na ogólnodostępne prysznice i szatnie. Aranżowanie biura w oparciu o różnorodność środowiska pracy, jak i potrzeby konkretnego pracownika, to obecnie trend numer jeden na rynku nieruchomości biurowych. Powierzchnia dostosowana jest do specyfiki wykonywanych zadań, jednocześnie pozwalając na wzajemne interakcje.
Współczesne biura przestają być wyłącznie miejscem pracy, przekształcając się w przestrzeń sprzyjającą realizacji różnych zadań i obowiązków. Tworzenie przyzakładowych kantyn, przedszkoli, klubów malucha czy mniejszych lokali usługowych kreuje miejsce kompleksowe, które odciąża pracownika z części logistyki dnia codziennego, umożliwiając skupienie się na pracy.
Przy wyborze nowej siedziby istotne jest również odpowiednie zarządzanie budynkiem. Jednym z najczęstszych problemów (62%) są systemy wentylacyjne i klimatyzacja. Jako najprostsze rozwiązanie wskazano okna uchylne, które poza możliwością zaczerpnięcia świeżego powietrza, stymulują do opuszczenia stanowiska i zmiany pozycji ciała. Brytyjczycy zbadali, że przebywając minimum osiem godzin w biurze, ruszamy się statystycznie tylko 30 minut. Warto więc zadbać o każdy, nawet najmniejszy wysiłek. Jednak krótki spacer, podejście do okna, to trochę za mało, by stymulować mózg i zadbać o kręgosłup. Eksperci alarmują: wstań! A rynek odpowiada rewolucją na stojąco, czyli rozwiązaniami szytymi na miarę współczesnego pracownika biurowego. Już Hemingway pracował, stojąc przy biurku, rzadko korzystał z krzesła. Wówczas przypisywano takie przyzwyczajenie lepszej pracy twórczej, obecnie to trend numer jeden, zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. Lekarze winszują nowej modzie, bo kręgosłup to podstawa.
Co ważne, nowoczesne przestrzenie biurowe są coraz bardziej przyjazne zdrowiu. Architekci na przykład celowo umieszczają kuchnię w oddalonej części budynku, by zachęcić pracowników do dłuższych spacerów. Podobnie jest z drukarkami, kserokopiarkami czy innymi sprzętami biurowymi. Dostępność wszystkiego pod ręką staje się passe. Takie zabiegi motywują do ruchu, interakcji, wspólnego spędzania czasu w pracy. Spotkaniom w połowie drogi służą między innymi strefy relaksu czy rozwiązania typu #Hush, czyli miejsca do krótkich rozmów ad hoc czy pracy projektowej.
Co jeszcze sprawia, że czujemy się w pracy lepiej? Duża ilość okien. Pozwalają one na ograniczenie bądź wyeliminowanie problemów z doświetleniem przestrzeni, na które skarżyła się niemal połowa (43%) ankietowanych. W badaniu opublikowanym w The Responsible Workplace wykazano, że okna były jednym z głównych powodów zadowolenia z budynku. Niestety, aż 68% pracowników narzeka na oświetlenie w swoich biurach. Światło wpływa na ludzki organizm w dwojaki sposób: bezpośrednio, poprzez oddziaływanie na zmysł wzroku oraz pośrednio, w postaci wpływu na nasze samopoczucie i zachowania, a nawet hormonalne saldo. Efektem jego zbyt małej ilości może być senność i brak ostrości widzenia, co negatywnie wpływa na motywację i koncentrację, podczas gdy sztuczne źródło światła może powodować zmęczenie oczu i bóle głowy.
Okazuje się ponadto, że zrównoważone budownictwo zyskuje na znaczeniu. Aż 81% firm deklaruje promowanie zachowań prośrodowiskowych w firmie. Prawie połowa (45%) z nich stwierdziła, że przy wyborze budynku istotny jest zielony certyfikat (BREEAM, LEED, DGNB). Obecnie zaledwie 6% istniejącej powierzchni biurowej w Warszawie oraz 5% w największych miastach regionalnych w Polsce posiada certyfikację ekologiczną, jednak w przypadku obiektów w budowie sytuacja wygląda zupełnie inaczej. W Warszawie aż 66% realizowanej obecnie powierzchni otrzymało już wstępną atestację, bądź też się o nią ubiega. W największych miastach regionalnych ok. 30% realizowanych powierzchni powstaje zgodnie z zasadami zrównoważonego rozwoju. Promowanie postaw ekologicznych to inwestycja z korzyścią zarówno dla otoczenia, jak i wizerunku firmy. Pracownicy również to doceniają.
Jak wynika z badań Shawna Achora, autora książki „The Happiness Advantage”, inwestycje w dobre samopoczucie i zaangażowanie pracowników są nie tylko korzystne wizerunkowo, ale też mają realne przełożenie na zwrot nakładów. Sprzedaż rośnie o 37%, a produktywność o 31%. Świetlista przyszłość biur staje się równie jasną perspektywą dla obecnych i przyszłych pracowników, zarówno korporacji, jak i małych i średnich firm.
Pracodawca, który umyślnie nie dopełnił obowiązku sporządzenia dokumentacji powypadkowej po wypadku przy pracy popełnił przestępstwo przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową zagrożone karą grzywny do 180 stawek dziennych albo karze ograniczenia wolności. W przypadku nieumyślnego niedopełnienia powyższego obowiązku pracodawca podlega karze grzywny w wysokości od 1000 do 30.000 zł.
Pracownik służby bhp zobligowany do dbania o interesy pracodawcy, niedopełniając obowiązku sporządzenia dokumentacji powypadkowej po wypadku przy pracy i narażając tym samym pracodawcę na odpowiedzialność karną, nie może już co prawna zostać ukarany karą porządkową (upomnieniem, naganą lub karą pieniężną) z uwagi na znaczny upływ czasu, natomiast pracodawca ma prawo rozwiązania z takim pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p. Stosownie do postanowień art. 234 § 1 k.p., w razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom. Sposób i tryb postępowania przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposób ich dokumentowania określają przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz. U. Nr 105, poz. 870) – dalej r.o.p.w.
Przepisy r.o.p.w. zobowiązują pracodawcę, aby po uzyskaniu zawiadomienia o wypadku przy pracy powołał zespół powypadkowy (co do zasady składający się z pracownika służby bhp oraz społecznego inspektora pracy), którego zadaniem jest ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku oraz sporządzenie – nie później niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku – protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy według wzoru ustalonego w przepisach rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 16 września 2004 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy (Dz. U. Nr 227, poz. 2298).
Umyślne niedopełnienie tego obowiązku, zgodnie z art. 221 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz. U. Nr 88, poz. 553 z późn. zm.) – dalej k.k., zagrożone jest karą grzywny do 180 stawek dziennych albo karą ograniczenia wolności. Warto w tym miejscu przypomnieć, że zgodnie z art. 33 § 3 k.k., ustalając stawkę dzienną, sąd bierze pod uwagę dochody sprawcy, jego warunki osobiste, rodzinne, stosunki majątkowe i możliwości zarobkowe; stawka dzienna nie może być niższa od 10 zł, ani też przekraczać 2000 zł. Kara ograniczenia wolności, zgodnie z art. 34 § 1 k.k., trwa najkrócej miesiąc, a najdłużej 12 miesięcy; wymierza się ją w miesiącach. W czasie odbywania tej kary skazany: 1. nie może bez zgody sądu zmieniać miejsca stałego pobytu, 2. jest obowiązany do wykonywania nieodpłatnej, kontrolowanej pracy na cele społeczne, 3. ma obowiązek udzielania wyjaśnień dotyczących przebiegu odbywania kary. Pracodawca, który nie dopełnił obowiązku sporządzenia dokumentacji powypadkowej nieumyślnie, może zostać również ukarany karą grzywny w wysokości od 1000 do 30.000 zł, o której mowa w art. 283 k.p. Odmienna sytuacja będzie miała miejsce w przypadku pracownika służby bhp, bowiem z uwagi na niedopełnienie swoich obowiązków teoretycznie mógłby zostać ukarany karą porządkową, o jakiej mowa w art. 108 k.p. (kara upomnienia, nagany lub pieniężna). W tym przypadku nie ma już takiej możliwości, bowiem od naruszenia obowiązku pracowniczego upłynęły już 2 lata, a kary te można zastosować nie później niż do 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i nie później niż do 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (art. 109 § 1 k.p.). W tym przypadku pracodawcy pozostaje jedynie możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, w związku z ciężkim naruszeniem przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 k.p.). Należy jednak pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.).
Jaka powinna być kolorystyka taśm bezpieczeństwa?Czy istnieją przepisy bądź zasady bhp mówiące o kolorystyce stosowanej w taśmach bezpieczeństwa? Kiedy powstaje konieczność wygradzania miejsc, gdzie prowadzone są np. prace remontowe wielu przedsiębiorców zastanawia się jakiej kolorystyki taśm należy użyć. Dostawcy najczęściej proponują dwa rodzaje kolorystyki: czarno-żółtą oraz czerwono-białą. Wiele osób zastanawia się który z nich jest właściwy i czy to ma jakieś znaczenie dla bezpieczeństwa pracy?
Zgodnie z Polską Normą PN-ISO 3864-1:2006 Symbole graficzne. Barwy bezpieczeństwa i znaki bezpieczeństwa. Część 1: Zasady projektowania znaków bezpieczeństwa stosowanych w miejscach pracy i w obszarach użyteczności publicznej, do oznaczania lokalizacji występującego zagrożenia (ryzyko kolizji z przeszkodami, upadku, potknięcia lub spadku przedmiotów) stosuje się skośne pasy (nachylone pod kątem 45°) – na przemian żółte i czarne.
Natomiast miejsca, do których zabrania się wstępu (strefy niebezpieczne, np. pobliże wykopu), a także miejsce przechowywania sprzętu gaśniczego oznacza się skośnymi pasami – na przemian czerwonymi i białymi.
eUwaga! W świetle powyższego, miejsce, gdzie prowadzone są prace remontowe, należy oznakować barwami czerwono-białymi, gdyż do tych miejsc zabrania się wstępu osobom nieupoważnionym (postronnym).
Podstawa prawna:
Polska Norma PN-ISO 3864-1:2006 Symbole graficzne. Barwy bezpieczeństwa i znaki bezpieczeństwa. Część 1: Zasady projektowania znaków bezpieczeństwa stosowanych w miejscach pracy i w obszarach użyteczności publicznej
Kiedy pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom posiłki profilaktyczne? Czy posiłki profilaktyczne korzystają ze zwolnienia z opodatkowania i ozusowania?
Prawo do posiłków mają pracownicy wykonujący prace, o których mowa w rozporządzeniu w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. Nr 60, poz. 279 ze zm.; dalej: Posiłki profilaktyczne). Pracodawca powinien ustalić zasady wydawania posiłków profilaktycznych i napojów, a następnie zamieścić te ustalenia w regulaminie pracy albo innym akcie wewnątrzzakładowym (§ 5 Posiłki profilaktyczne).
Pracownicy uprawnieni do posiłków profilaktycznych
Artykuł 232 KP oraz wydane na jego podstawie posiłki profilaktyczne zobowiązują pracodawcę do zapewnienia posiłków profilaktycznych pracownikom. Zgodnie z art. 232 KP pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych.
Zgodnie z Dz.U. Nr 60, poz. 279 ze zm.; dalej: Posiłki profilaktyczne prawo do posiłków profilaktycznych przysługuje pracownikom wykonującym prace:
związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 2000 kcal (8374 kJ) u mężczyzn i powyżej 1100 kcal (4605 kJ) u kobiet;
związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane w pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względów technologicznych utrzymuje się stale temperatura poniżej 10°C lub wskaźnik obciążenia termicznego (WBGT) wynosi powyżej 25°C;
związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane na otwartej przestrzeni w okresie zimowym, tj. od 1 listopada do 31 marca;
pod ziemią;
związane z usuwaniem skutków klęsk żywiołowych i innych zdarzeń losowych.
Zasady wydawania, korzystania lub przyrządzania posiłków profilaktycznych
Posiłki powinny zawierać około 50–55% węglowodanów, 30–35% tłuszczów, 15% białek oraz posiadać wartość kaloryczną około 1000 kcal.
Jeżeli pracodawca nie ma możliwości wydawania posiłków ze względu na rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy lub ze względów organizacyjnych, może zapewnić w czasie pracy:
korzystanie z takich posiłków w punktach gastronomicznych;
przyrządzanie posiłków przez pracownika we własnym zakresie z otrzymanych produktów.
Posiłki i napoje są wydawane pracownikom w dniach wykonywania prac uzasadniających ich wydawanie. Posiłki należy wydawać w czasie regulaminowych przerw po 3–4 godzinach pracy, tak aby zrównoważyć wydatek energii pracownika. Pracodawca powinien zapewnić zachowanie odpowiednich warunków higieniczno-sanitarnych przygotowywania oraz spożywania posiłków i napojów.
Stanowiska pracy, na których zatrudnieni pracownicy powinni otrzymywać posiłki i napoje, oraz szczegółowe zasady ich wydawania, korzystania lub przyrządzania, ustala pracodawca w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca, po uzyskaniu opinii przedstawicieli pracowników, ustala wykaz stanowisk, na których zatrudnionym pracownikom będą przysługiwać profilaktyczne napoje i posiłki. Pracodawca powinien ustalić zasady wydawania posiłków profilaktycznych i napojów, a następnie zamieścić te ustalenia w regulaminie pracy albo innym akcie wewnątrzzakładowym (§ 5 PosiłkiRegenR). Pracownikom nie przysługuje ekwiwalent pieniężny za posiłki.
Należy dodać, że posiłku profilaktycznego, do którego zapewnienia pracodawca jest zobowiązany na podstawie art. 232 KP i Posiłki profilaktyczne, nie można traktować jako posiłku, o którym mowa w przepisach rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 29.1.2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz.U. z 2013 r. poz. 167), gdyż oba świadczenia przysługują na podstawie różnych przepisów i mają różny charakter.
Zwolnienie z opodatkowania
Jeżeli zostały spełnione przesłanki wskazane w przepisach KP oraz Posiłki Profilaktyczne, a tym samym jeżeli pracodawca realizuje obowiązek wydawania świadczeń w postaci posiłków na podstawie szczegółowych przepisów prawa pracy, to – zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt. 11 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (dalej: PDOFizU) – takie świadczenie jest zwolnione z opodatkowania.
Wolne od podatku dochodowego są bowiem świadczenia rzeczowe i ekwiwalenty za te świadczenia, przysługujące pracownikom na podstawie przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy, jeżeli zasady ich przyznawania wynikają z odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw.
Chociaż przepisy przytoczonych aktów z zakresu prawa pracy nie przewidują możliwości wydawania pracownikom kuponów żywieniowych, za które mogliby nabyć posiłek lub produkty spożywcze do jego sporządzenia, to przepisy podatkowe przewidują również zwolnienie od podatku w sytuacji otrzymania przez pracownika takiego bonu.
Zgodnie bowiem z art. 21 ust. 1 pkt 11b PDOFizU wolna od podatku dochodowego jest wartość otrzymanych przez pracownika od pracodawcy bonów, talonów, kuponów lub innych dowodów uprawniających do uzyskania na ich podstawie posiłków, artykułów spożywczych lub napojów bezalkoholowych, w przypadku gdy pracodawca, mimo ciążącego na nim obowiązku wynikającego z przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy, nie ma możliwości wydania pracownikom posiłków, artykułów spożywczych lub napojów bezalkoholowych.
Tym samym – zarówno w przypadku wydawania posiłków na postawie obowiązujących przepisów bhp, jak i w przypadku, gdy pracownik otrzyma kupony (bony, talony) uprawniające do nabycia za nie posiłku – wartość takich posiłków będzie korzystać ze zwolnienia z podatku dochodowego, a co za tym idzie – na pracodawcy nie będzie spoczywał obowiązek obliczenia, pobrania i wpłacenia zaliczki na podatek dochodowy. Potwierdza to również treść interpretacji indywidualnej Ministra Finansów – Dyrektora Izby Skarbowej w Łodzi z 8.6.2012 r. (IPTPB1/415-169/12-4/MD, Legalis).
Kiedy naliczyć składki ZUS?
Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne nie stanowi m.in.:
wartość świadczeń rzeczowych wynikających z przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy oraz ekwiwalenty za te świadczenia wypłacane zgodnie z przepisami wydanymi przez Radę Ministrów lub właściwego ministra;
wartość otrzymanych przez pracowników bonów, talonów, kuponów lub innych dowodów uprawniających do otrzymania na ich podstawie napojów bezalkoholowych, posiłków oraz artykułów spożywczych, w przypadku gdy pracodawca, mimo ciążącego na nim obowiązku wynikającego z przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy, nie ma możliwości wydania pracownikom posiłków i napojów bezalkoholowych.
Analogiczne zasady obowiązują w zakresie ustalania składki na ubezpieczenie zdrowotne. Jak bowiem wynika z art. 81 ust. 1 ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych, do ustalenia podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie zdrowotne pracowników stosuje się przepisy określające podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe tych osób.
W przypadku jednak wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za te posiłki lub zwrotu pracownikom kosztów poniesionych na ich zakup powstaje po stronie pracowników przychód, od którego pracodawca jest zobowiązany pobrać zaliczkę na podatek dochodowy oraz naliczyć składki ZUS.
Ważne
W części odpowiedzi dotyczącej opodatkowania oraz składek ZUS wykorzystano fragment książki Doroty Twardo, Opodatkowanie i oskładkowanie wynagrodzeń. Rozliczanie pracowników i zleceniobiorców, Warszawa 2014.
Delegowanie pracowników 5 faktów o delegowaniu pracowników
Zagwarantowanie odpowiedniej ochrony pracowników delegowanych w ramach świadczenia usług oraz rozszerzenie zadań Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) to najważniejsze zmiany wprowadzone ustawą z 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług. Przepisy weszły w życie 18 czerwca br.
Delegowanie pracowników – geneza przyjęcia ustawy
Wprowadzenie nowych regulacji dotyczących delegowania pracowników związane było z koniecznością wdrożenia przez wszystkie państwa członkowskie dyrektywy 2014/67/UE. Termin implementacji upłynął w dniu 18 czerwca br.
Ustawa w szczególności określa zasady:
– ochrony pracowników delegowanych na i z terytorium Rzeczypospolitej Polskiej,
– kontroli przestrzegania przepisów o delegowaniu pracowników,
– współpracy PIP z właściwymi organami innych państw członkowskich dotyczącej delegowania pracowników,
– transgranicznego egzekwowania administracyjnych kar pieniężnych lub grzywien administracyjnych.
Warunki zatrudnienia
Ustawa o delegowaniu pracowników ma przede wszystkim umożliwić egzekwowanie minimalnych warunków zatrudnienia w państwie członkowskim, w którym realizowane są usługi świadczone przez pracodawców delegujących.
Zgodnie z przepisami pracodawca delegujący pracownika do Polski musi zapewnić mu warunki nie gorsze niż określone w Kodeksie pracy oraz innych przepisach regulujących prawa i obowiązki pracowników. Dotyczy to m.in.: minimalnego wynagrodzenia za pracę, wysokości wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, norm i wymiaru czasu pracy, urlopu wypoczynkowego czy bezpieczeństwa i higieny pracy.
Poprawa dostępu do informacji
PIP zobowiązana jest prowadzić i aktualizować – w języku polskim i co najmniej jednym innym języku oficjalnym UE – stronę internetową, zawierającą informacje dot. warunków zatrudnienia i wskazującą na przepisy prawne, które muszą być stosowane do pracowników delegowanych na terytorium Polski. Na stronie opisana jest też procedura składania skarg i dochodzenia roszczeń ze stosunku pracy. Strona ta dostępna jest pod adresem: http://www.biznes.gov.pl/delegowanie
Solidarna odpowiedzialność
Ustawa reguluje kwestię solidarnej odpowiedzialności wykonawców i podwykonawców realizujących usługę w Polsce. Oznacza to, że firma/wykonawca, dla którego pracodawca delegujący jest podwykonawcą, będzie odpowiadał wobec pracownika delegowanego za zaległe wynagrodzenie. Pracownik będzie więc mógł się domagać jego wypłacenia nie tylko u swojego pracodawcy, ale także u polskiego wykonawcy (nawet z pominięciem swojego pracodawcy). Ma to przeciwdziałać nadużyciom wobec pracowników delegowanych do Polski.
Zadania Państwowej Inspekcji Pracy
PIP zobowiązano do przeprowadzania kontroli prawidłowości delegowania pracowników do Polski. Chodzi np. o ustalenie czy pracodawca delegujący pracownika do naszego kraju rzeczywiście prowadzi znaczną działalność w innym państwie członkowskim i czy delegowanie pracowników ma charakter tymczasowy.
PIP będzie miała 25 dni roboczych na udzielenie odpowiedzi na wnioski organów państw członkowskich, dotyczące delegowania pracowników, chyba że strony uzgodnią krótszy termin. W przypadkach szczególnie pilnych PIP ma udzielić odpowiedzi niezwłocznie, ale nie później niż w ciągu 2 dni roboczych (dotyczy to próśb o informacje zawarte w krajowych rejestrach).
PIP ma również współpracować z organami państw członkowskich (np. będzie informować o warunkach zatrudnienia pracowników delegowanych do Polski), a także powiadamiać pracodawców delegujących pracowników z terytorium RP o ewentualnych decyzjach w sprawie nałożenia na nich administracyjnej kary pieniężnej lub grzywny administracyjnej czy o wnioskach o egzekucję takich kar lub grzywien.
W ósmej edycji rankingu najbardziej pożądany polski pracodawca rendence Graduate Barometer 2016, PKO Bank Polski zajął 4 miejsce w kategorii biznes i poprawił ubiegłoroczną pozycję. W zestawieniu przed Bankiem pojawili się międzynarodowi giganci: Google, Apple oraz Narodowy Bank Polski.
–PKO Bank Polski jako pracodawca dzięki silnej pozycji na rynku stwarza wyjątkowe możliwości rozwoju zawodowego zarówno profesjonalistom, jak i studentom oraz absolwentom różnych kierunków studiów. Realizuje wiele projektów wspierających rozwój kompetencji pracowników, wzmacniających kulturę organizacyjną i przyjazną atmosferę pracy. Cieszy fakt, że młodzi ludzie doceniają Bank i chcą współtworzyć nasz zespół – specjalistów wyznaczających wysokie standardy w polskiej bankowości – powiedziała Jolanta Jakóbczyk, dyrektor Biura Rozwoju Zasobów Ludzkich.
PKO Bank Polski jako pracodawca jest jednym z największych w kraju, zapewnia miejsca pracy i rozwoju blisko 26 tys. osób. Jako instytucja otwarta na osoby młode, zdolne i ambitne wspiera inicjatywy promujące studentów i absolwentów. Z myślą o nich oraz uczniach, którzy ukończyli 18 lat, organizuje płatne praktyki i staże. Wspiera również inicjatywy promujące naukę, zdobywanie wiedzy i kreatywność. Angażuje się w działania Międzynarodowej Organizacji Studentów ENACTUS i jest partnerem programu Go4Poland – Wybierz Polskę, którego celem jest zachęcenie młodych ludzi do budowania kariery w polskich firmach. W tym roku został Partnerem Wspierającym 68. Światowy Kongres AIESEC. Angażuje się również w projekty takie jak „Akademia Liderów Rynku Kapitałowego” oraz „Grasz o staż”. Jako pracodawca uczestniczy w targach pracy m.in. Absolvent Talent Days czy Dniach Kariery AIESEC. Jest mecenasem naukowym Uniwersytetu Kazimierza Wielkiego w Bydgoszczy, współpracuje z ośrodkami naukowymi, jak np. SGH w Warszawie czy Politechnika Wrocławska.
Badanie trendence Graduate Barometer umożliwia studentom wyrażenie opinii na tematy związane z karierą zawodową i edukacją. W tegorocznej polskiej edycji wzięło udział ponad 20 tysięcy studentów z 53. uczelni o kierunkach biznesowych, inżynieryjnych i IT. To oni wybrali TOP 100 najbardziej pożądanych polskich pracodawców na rok 2016.
PKO Bank Polski jest instytucją otwartą na środowisko młodzieży uczniowskiej i akademickiej, a jego zaangażowanie jest zauważane i doceniane. Studenci od lat postrzegają PKO Bank Polski, jako atrakcyjne miejsce pracy i regularnie zdobywa wysoką pozycję w zestawieniach najbardziej pożądanych pracodawców według AIESEC i Universum.
W dniu 13 maja w załączniku do obwieszczenia Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 29 kwietnia 2016 r. ogłoszony został tekst jednolity ustawy o systemie oceny zgodności (Dz. U. poz. 655).
Opublikowany 13 maja jednolity tekst ustawy z dnia 30 sierpnia 2002 r. o systemie oceny zgodności uwzględnia zmiany wprowadzone:
1) ustawą z dnia 7 listopada 2014 r. o ułatwieniu wykonywania działalności gospodarczej (Dz. U. poz. 1662),
2) ustawą z dnia 12 czerwca 2015 r. o systemie handlu uprawnieniami do emisji gazów cieplarnianych (Dz. U. poz. 1223),
3) ustawą z dnia 13 kwietnia 2016 r. o systemach oceny zgodności i nadzoru rynku (Dz. U. poz. 542)
oraz zmiany wynikające z przepisów ogłoszonych przed dniem 28 kwietnia 2016 r. Ogłoszenie tekstu jednolitego nie powoduje zmiany treści normatywnej ustawy.
Czy badania lekarskie można wykonać poza godzinami pracy?
Fakt, że badania lekarskie pracowników powinny mieć miejsce w godzinach pracy oraz to, że pracownik zachowuje za czas takich badań prawo do wynagrodzenia wskazują jednoznacznie, że wolą ustawodawcy było zaliczenie czasu poświęconego na badania lekarskie do czasu pracy. Dotyczy to wyłącznie badań okresowych i kontrolnych, gdyż wstępne badania lekarskie powinny być przeprowadzane przed zawarciem umowy, czyli w okresie, gdy między stronami nie istnieje jeszcze stosunek pracy (art. 229 § 1 i 3 KP). Omawiany przepis nie określa, jakie okoliczności uzasadniają polecenie pracownikowi poddania się okresowym lub kontrolnym badaniom lekarskim poza godzinami pracy. Wśród specjalistów prawa pracy przyjmuje się jednak, że jest to możliwe jedynie w braku możliwości przeprowadzenia badań profilaktycznych w godzinach pracy. Taki przypadek może wystąpić np. u pracowników wykonujących pracę stale w porze nocnej, gdy godziny ich pracy nie zazębiają się z godzinami urzędowania jednostki medycyny pracy, z którą firma zawarła umowę. Podobnie w przypadku pracowników, których organizacja pracy uniemożliwia jej prze-rwanie np. ze względów technologicznych, wykluczając tym samym możliwość opuszczenia stanowiska pracy na czas niezbędny do wykonywania badań.
W przypadku pozostałych pracowników, których godziny pracy pokrywają się (choćby w niektórych dobach) z godzinami, w których funkcjonuje jednostka medycyny pracy, a charakter pracy nie daje podstaw do odmowy zwolnienia z części dnia pracy, badania profilaktyczne muszą mieć miejsce w godzinach pracy.
Jakie są skutki badań poza godzinami pracy
Choć nie wynika to wprost z treści omawianego przepisu, większość inspektorów pracy stoi na stanowisku, że polecenie wykonania badań poza godzinami pracy skutkuje powstaniem nadgodzin i wymaga odrębnej rekompensaty. Oznacza to, że w przypadku polecenia wykonania badań po godzinach pracy, czas spędzony w jednostce medycyny pracy musi być doliczony do godzin przepracowanych w danej dobie, a w przypadku przekroczenia normy cza-su pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru, pracownik poza normalnym wynagrodzeniem nabywa również prawo do dodatku. Jeszcze większe ryzyko niesie polecanie wykonania badań w dniu wolnym od pracy, gdyż w zależności od rodzaju dnia wolnego pracownik może mieć roszczenie o udzielenie w zamian innego dnia wolnego w terminie z nim uzgodnionym, o udzielenie dnia wolnego lub wypłatę za każdą godzinę badań wynagrodzenia powiększonego o 100% dodatek, ewentualnie o wynagrodzenie ze 100% dodatkiem w przypadku, gdyby badania przeprowadzane w dniu harmonogramowo wolnym od pracy powodowały przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Ten ostatni przypadek może mieć miejsce jedynie u pracowników zatrudnionych w systemie równoważnym lub w części etatu pod warunkiem, że rozkład ich czasu pracy jest nieregularny.
Wszystko to wskazuje, że o ile istnieje możliwość zwolnienia pracownika z pracy na czas niezbędny do przeprowadzenia badań profilaktycznych w czasie pracy to będzie to dla pracodawcy korzystniejsze, niż wypłata wynagrodzenia i dodatków za ewentualne nadgodziny.
Problem z wyegzekwowaniem badań
Zdarzają się jednak pracownicy, których nie sposób zmusić do poddania się badaniom. Mimo wręczenia skierowania z odpowiednim wyprzedzeniem, nie wykonują oni badań w terminie. Może to przysporzyć pracodawcy sporych problemów, jeśli dopuści takiego pracownika do pracy. W takim przypadku inspektor pracy może wydać nakaz odsunięcia pracownika od wykonywania pracy. Zdyscyplinowanie pracowników do terminowego wykonywania badań lekarskich wymaga więc pilnowania przez służby kadrowe terminów kolejnych badań okresowych oraz przypadków, w których dopuszczenie do pracy wymaga poddania się badaniom kontrolnym.
Dane na temat zbliżających się terminów ważności badań poszczególnych pracowników powinny być przekazywane przełożonym, by w oparciu o nie pracownik, który stawi się do pracy po upływie tego terminu bez orzeczenia lekarza medycyny pracy stwierdzającego brak przeciwskazań do wykonywania pracy, nie został dopuszczony do pracy. Potwierdził to SN w wyroku z 23.9.2004 r. (I PK 541/03, OSNP 2005/7/94) uznając, że odmowa poddania się kontrolnym badaniom lekarskim po długotrwałej chorobie uzasadnia nie-dopuszczenie pracownika do pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia, gdy wyłączną przyczyną tej odmowy są okoliczności leżące po stronie pracownika. Tezę tę można z powodzeniem stosować również w przypadku badań okresowych, o ile pracodawca zapewnił podwładnemu warunki do poddania się badaniom, a brak ich terminowego wykonania wynika wyłącznie z zaniechania pracownika. W takim przypadku nie ma przeszkód, by za okres nieobecności w pracy spowodowanej brakiem ważnych badań, pozbawić pracownika prawa do wynagrodzenia, obniżając je proporcjonalnie do okresu przepracowanego. Nie jest to jedyna sankcja, którą pracodawca może zastosować wobec pracowników odmawiających wykonania badań profilaktycznych. W wyroku z 2.3.2011 r. (II PK 188/10, LEX Nr 811843) SN uznał, że obowiązek poddania się przez pracownika kontrolnym badaniom lekarskim ma charakter trwały, a jego niedopełnienie, czyli niepoddanie się takim badaniom zleconym przez pracodawcę, może skutkować natychmiastowym rozwiązaniem stosunku pracy w każdym czasie. W praktyce oznacza to, że pracownika, który uporczywie odmawia poddania się badaniom lekarskim można zwolnić dyscyplinarnie. W większości przypadków wystarczającą sankcją i bodźcem do wykonania badań jest odsunięcie od pracy, skutkujące brakiem prawa do wynagrodzenia za okres od upływu terminu ważności poprzednich badań, do momentu przedstawienia zaświadczenia o zdolności do pracy na danym stanowisku
Podobnie przedstawia się kwestia szkoleń BHP, co do których KP jednoznacznie wskazuje, że odbywają się w czasie pracy. Z tego względu najkorzystniejszym dla pracodawcy byłoby przeprowadzanie takich szkoleń w godzinach pracy pracowników tak, by nie powodowały one przekroczenia norm czasu pracy. Nie zawsze jest to jednak możliwe, gdyż ze względu na charakter pracy niektóre firmy nie mają innego wyjścia, niż przeprowadzić szkolenie BHP w dniu wolnym. W takim przypadku należy pamiętać o zasadach rekompensaty pracy w dniach wolnych, a w szczególności o tym, że nieudzielenie dnia wolnego w terminie (uzgodnionym z pracownikiem) przypadającym przed końcem okresu rozliczeniowego za pracę w wolną sobotę może być uznane za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, o ile jest wynikiem zawinionego działania pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu. Z tego względu planując szkolenie BHP w dniu wolnym lepiej przeprowadzić je w dniu harmonogramowo wolnym, ewentualnie w niedzielę lub święto.
Szkolenia okresowe bhp
Kolejną analogią do badań profilaktycznych jest fakt, że poza szkoleniem wstępnym (ogólnym i stanowiskowym), pracodawca jest obowiązany szkolić pracowników okresowo, w odstępach uzależnionych od rodzaju wykonywanej pracy i stopnia odpowiedzialności za BHP w zakładzie proces ten powinien być wliczony w czas pracy. Z tego względu do obowiązków pracodawcy należy nie tylko przeszkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy, lecz również prowadzenie szkoleń okresowych w tym zakresie. Z regulacji tej wynika pośrednio, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, który nie uczestniczył w szkoleniu wstępnym lub okresowym, o ile upłynął już termin ważności poprzedniego szkolenia okresowego. Podobnie jak w przypadku badań, stwierdzenie dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy bez ważnego szkolenia BHP, może skutkować nakazem odsunięcia pracownika od dotychczasowej pracy. Z tego względu służby kadrowe powinny pilnować ważności szkoleń okresowych tak, jak ma to miejsce z badaniami lekarskimi pracowników. Ważne
W związku z odbywaniem szkoleń okresowych przez pracowników narażonych na duże ryzyko wypadku, na pracodawcy ciąży ponadto obowiązek sprawdzenia czy szkolenie, którym objęci są pracownicy, jest wystarczające dla wszystkich osób. Potwierdził to SN w wyroku z 18.1.1965 r. (II PR 685/64, OSNC 1965/7-8/136) uznając, że w przypadku stwierdzenia u niektórych robotników niedostatecznych wyników szkolenia, zakład pracy obowiązany jest przeszkolić ich dodatkowo. Jeżeli mimo dodatkowego szkole-nia robotnicy nie wykażą opanowania materiałów szkoleniowych, zakład pracy powinien odsunąć ich od pracy, jako nieprzydatnych na określonym stanowisku. Pracownicy, którzy nie opanowali minimum wiedzy niezbędnej dla zaliczenia egzaminu kończącego szkolenie okresowe i – mimo dodatkowego szkolenia – oblali poprawkę, mogą być zwolnieni z pracy, jako nieposiadający wymaganych kwalifikacji.
Nasza firma oferuje kompleksowe usługi BHP obejmujące właściwie wszystkie aspekty związane z bezpieczeństwem i higieną pracy w różnorodnych przedsiębiorstwach. Oferowane usługi obejmują więc zarówno doradztwo jak i analizę, ocenę i wdrażanie niezbędnych procedur, instrukcji i organizacji pracy w odniesieniu do konkretnych, obowiązujących przepisów i rozporządzeń. Gwarantujemy pełen profesjonalizm w każdym aspekcie naszej działalności.Całościowa obsługa obejmuje także prowadzenie rejestrów oraz wykonywanie szczegółowych instrukcji czy analiz, które mają na celu dostosowanie warunków pracy w danym zakładzie do wymagań BHP. Ponadto wspieramy i reprezentujemy naszych Klientów podczas kontroli ze strony różnorodnych urzędów czy na przykład podczas postępowań powypadkowych. Usługi BHP świadczone przez naszą firmę charakteryzują się więc kompleksowością i profesjonalizmem.
Nasze usługi BHP oparte są na przepisach Kodeksu Pracy (art. 23711§2) oraz odpowiednim Rozporządzeniu Rady Ministrów (z dn. 2 września 1997r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy – Dz. U. Nr 109, poz. 704 z dnia 18 września 1997r., z późn. zm.).
fot. Thinkstock
Stanowiska pracy, na których zatrudnieni pracownicy powinni otrzymywać posiłki i napoje, oraz szczegółowe zasady ich wydawania, korzystania lub przyrządzania, ustala pracodawca w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca, po uzyskaniu opinii przedstawicieli pracowników, ustala wykaz stanowisk, na których zatrudnionym pracownikom będą przysługiwać profilaktyczne napoje i posiłki. Pracodawca powinien ustalić zasady wydawania posiłków profilaktycznych i napojów, a następnie zamieścić te ustalenia w regulaminie pracy albo innym akcie wewnątrzzakładowym (§ 5 PosiłkiRegenR). Pracownikom nie przysługuje ekwiwalent pieniężny za posiłki.
