+48 507 245 099 biuro@bhp-szkolenia.info
Zaznacz stronę
Renta socjalna ZUS – jak otrzymać świadczenie

Renta socjalna ZUS – jak otrzymać świadczenie

Aktualności BHP, Komentarze przepisów KP, Wypadki i choroby

Renta socjalna

Nie możesz pracować i nie masz żadnych doświadczeń zawodowych, nawet w takiej sytuacji masz prawo do państwowych świadczeń. Nawet, jeśli nie skończyłeś 18 lat i posiadasz orzeczenie lekarskie potwierdzające niezdolność do pracy, złóż w ZUS wniosek o rentę socjalną. Dostaniesz ok. 500 zł miesięcznie. Na taką rentę mogą liczyć również osoby, które nie ukończyły jeszcze 25 lat i nadal się uczą. Rentę socjalną można też otrzymać na czas nieokreślony. Prawo do niej mają osoby trwale i całkowicie niezdolne do pracy. Przyznawana jest też np. na kilka lat – dzieje się tak wówczas, gdy istnieje duże prawdopodobieństwo, że stan zdrowia rencisty się poprawi.

Jak załatwić rentę socjalną

O rentę występujesz do ZUS. Wypełniasz specjalny wniosek o rentę socjalną dostępny w placówkach ZUS oraz na jego stronie internetowej : www.zus.pl.
Do wniosku dodatkowo dołączasz specjalny formularz wypełniony przez opiekującego się tobą lekarza oraz dokumentację z pełną historią choroby. Czekasz na wezwanie lekarz orzecznika ZUS, który stwierdzi (lub nie, ale wtedy szanse na rentę tracisz) twoją całkowitą niezdolność do pracy, a także określi, czy jest to renta przyznana na stałe, czy okresowo. Od niekorzystnego orzeczenia lekarza, które jest podstawą do przyznania renty przez ZUS, możesz złożyć sprzeciw.

Kiedy należy się renta socjalna

Warunki, które musisz spełnić.

Kiedy stan twojego zdrowia uniemożliwia pracę zawodową, możesz przejść na rentę.
Po pierwsze – musisz być osobą niezdolną do pracy. Według ZUS-owskiej definicji osobą niezdolną do pracy jest ten, kto całkowicie lub częściowo utracił zdolność do wykonywania pracy z powodu naruszenia sprawności organizmu i nie ma szans na odzyskanie tej zdolności po przekwalifikowaniu.

Wyróżniono tu trzy kategorie :

– całkowicie niezdolny do pracy jest ten, kto utracił zdolność do wykonywania jakiejkolwiek pracy.
– częściowo niezdolny do pracy jest ten, kto w znacznym stopniu utracił zdolność do pracy zgodnej z poziomem kwalifikacji.
– niezdolny do samodzielnej egzystencji jest ten, kto wymaga stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innej osoby w zaspakajaniu podstawowych potrzeb życiowych.

Decyduje ZUS

O tym, czy naprawdę jesteś niezdolny do pracy, decyduje ZUS. Najpierw bada cię lekarz orzecznik i wydaje decyzję (orzeczenie). Do niedawna była to decyzja ostateczna, a ewentualne protesty rozstrzygał tylko sąd. Z początkiem 2005 r. przywrócono możliwość odwołania się od decyzji lekarza do komisji lekarskiej (również w ZUS). Jest to korzystna zmiana dla przyszłych rencistów. I nie trzeba przedstawiać nowych dokumentów – wystarczy, że nie zgadzamy się z oceną stanu naszego zdrowia.

Konieczne dokumenty aby otrzymać rentę socjalną

Do wniosku o przyznanie renty należy dołączyć :
1. zaświadczenie o stanie zdrowia wydane przez lekarza prowadzącego leczenie.
2. dokumentację medyczną potwierdzającą leczenie ( wyniki badań, karty wypisu ze szpitala itp. )
3. wywiad zawodowy, czyli ankietę wypełnioną przez pracodawcę.
4. kwestionariusz dotyczący okresów składkowych i nieskładkowych.
5. dokumenty potwierdzające okresy składkowe ( lata aktywności zawodowej, takie jak praca na etacie, prowadzenie działalności gospodarczej )i nieskładkowe (np. urlop wychowawczy): świadectwa pracy otrzymane od pracodawcy, legitymacja ubezpieczeniowa z wpisami, zaświadczenie z uczelni itp.

Aby wykazać, iż renta socjalna jest należna, starając się o nią, musisz wykazać się odpowiednio długim stażem pracy. Wymagany staż uzależniony jest od wieku, w którym powstała niezdolność do pracy, i wynosi:

 

1 rok – jeśli niezdolny do pracy stałeś się przed ukończeniem 20 roku życia. 2 lata – w wieku od 20 do 22 lat. 3 lata – w wieku od 22 do 25 lat. 4 lata – w wieku od 25 do 30 lat 5 lat – w wieku ponad 30 lat

 

W ostatnim przypadku, gdy wymagany staż pracy wynosi pięć lat, ważne jest by mieścił się on w ciągu ostatnich 10 lat przed złożeniem wniosku o rentę albo przed powstaniem niezdolności do pracy.

Odszkodowanie za wypadek przy pracy z ZUS i od Pracodawcy

Aktualności BHP, Wypadki i choroby

man holding yellow helmet

Jak wynika z danych Głównego Urzędu Statystycznego, liczba wypadków przy pracy z roku na rok dramatycznie wzrasta. Tylko w pierwszym kwartale 2011 roku było ich aż 22.174. Co szczególnie niepokojące – rośnie ilość wypadków śmiertelnych. Alarmujące dane prowadzą do wniosku, iż pracodawcy nie zapewniają swoim pracownikom warunków pracy zgodnych z wymogami norm bezpieczeństwa i higieny pracy. Wadliwy, źle zabezpieczony sprzęt, brak wymaganych kwalifikacji, obarczanie jednej osoby zbyt dużą liczbą zadań czy też niezapewnienie odpowiedniego przeszkolenia – wszystko to prowadzi do tragicznych w skutkach zdarzeń, skutkujących długotrwałym albo nawet całkowitym wyłączeniem pracownika z dalszej aktywności zawodowej. Pomimo jednak poważnego charakteru urazów, wielu poszkodowanych rezygnuje z dochodzenia roszczeń odszkodowawczych – bardzo często z obawy przed represją ze strony pracodawcy czy też ze strachu przed utratą pracy.

Czy naprawdę powinniśmy się godzić na rezygnowanie z przysługujących nam praw? Co robić w sytuacji wypadku przy pracy? Czego i od kogo można się domagać?

Zapraszamy do zapoznania się z poniższymi wskazówkami, które w sposób jasny oraz przystępny wskażą Państwu, co i w jakiej kolejności należy uczynić, jeżeli i Wam przyjdzie zetknąć się z tego typu wypadkiem.

Co to jest wypadek przy pracy?

Ażeby w ogóle móc rozważać dochodzenie odszkodowania z tytułu wypadku przy pracy należy wpierw ustalić czy zdarzenie, w jakim mieliście Państwo nieszczęście uczestniczyć, kwalifikuje się jako wypadek przy pracy.

Arbeiter schneidet mit KettensägeWypadek przy pracy – nagłe zdarzenie, wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:

  • podczas wykonywania lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności albo poleceń przełożonych,
  • podczas wykonywania lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia,
  • w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

W zakresie uprawnienia do świadczeń wynikających z ustawy jest to również wypadek, któremu pracownik uległ:

  • w trakcie podróży służbowej (chyba że pracownik nie wykonywał w tym czasie powierzonych mu zadań),
  • podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony,
  • przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe.

 

Za wypadek przy pracy uważa się także nagłe, wywołane przyczyną zewnętrzną zdarzenie, które nastąpiło w okresie ubezpieczenia wypadkowego podczas świadczenia pracy na innej podstawie niż stosunek pracy.

UWAGA! Wypadek w drodze do lub z pracy nie jest wypadkiem przy pracy

Ustawa o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych nie przewiduje możliwości przyznawania świadczeń z tytułu wypadków w drodze do lub z pracy, jeżeli wypadki te zaistniały po 31 grudnia 2002 r.

Postępowanie powypadkowe

1.Zgłoszenie wypadku

HöhenrettungBezpośrednio po zaistnieniu wypadku należy niezwłoczniezgłosić zdarzenie pracodawcy. Zgłoszenia dokonuje sam poszkodowany (jeżeli pozwala mu na to stan zdrowia) lub inna osoba, która zdarzenie zauważyła. W przypadku osób świadczących pracę na innej podstawie aniżeli umowa o pracę, o wypadku zawiadamia się odpowiednie osoby reprezentujące podmiot, na rzecz którego świadczyło się pracę.

Do obowiązków pracodawcy w momencie zgłoszenia należy m. in. udzielenie poszkodowanemu pierwszej pomocy, zabezpieczenie miejsca wypadku, ustalenie okoliczności oraz przyczyn zdarzenia, sporządzenie i zatwierdzenie protokołu powypadkowego lub karty wypadku oraz doręczenie ich poszkodowanemu (w razie wypadku śmiertelnego członkom rodziny poszkodowanego) i właściwej jednostce inspekcji pracy.

2.Zgłoszenie roszczeń z tytułu skutków wypadku

Zasadniczo poszkodowanemu w rezultacie wypadku przy pracy przysługują dwie równoległe drogi dochodzenia roszczeń:
1) z ZUS
2) bezpośrednio od pracodawcy.

Należy pamiętać, iż uprawnienia, jakie przysługują Państwu w momencie wystąpienia wypadku przy pracy, nie są realizowane „z urzędu”. W sprawach tych wymaga się złożenia odpowiednich wniosków: do ZUS, bądź do płatnika składek albo też wystąpienia z roszczeniami bezpośrednio do pracodawcy.

DOCHODZENIE ŚWIADCZENIA Z ZUS

Ubiegający się o świadczenie składa tutaj wniosek do pracodawcy (płatnika składek), który kompletuje dokumentację, a następnie przekazuje ją wraz z tym wnioskiem właściwej ze względu na miejsce zamieszkania poszkodowanego placówce ZUS.

ZUS wymaga zwykle, aby zostały złożone następujące dokumenty:
1.Wniosek z wyraźnym określeniem rodzaju świadczenia (np. jednorazowe odszkodowanie z tytułu stałego uszczerbku na zdrowiu), danymi identyfikującymi pracodawcę oraz poszkodowanego pracownika
2.Protokół powypadkowy lub karta wypadku wraz z wyjaśnieniami poszkodowanego oraz świadków zdarzenia,
3.Zaświadczenie o stanie zdrowia N-9, zawierające informację, że leczenie i rehabilitacja zostały zakończone; w przypadku śmierci poszkodowanego – akt zgonu.

ZUS może wymagać również:
1.Karty informacyjnej z udzielenia pierwszej pomocy,
2.Wyjaśnień czy poszkodowany odbył wymagane szkolenia z zakresu bhp,
3.Oświadczenia osoby, u której poszkodowany zgłosił wypadek.

W sytuacji należytego udokumentowania poniesionego uszczerbku, z tytułu wypadku przy pracy ZUS może orzec o przyznaniu Państwu szeregu świadczeń. Najważniejsze z nich krótko scharakteryzowaliśmy poniżej.

Jednorazowe odszkodowanie

1) Dla ubezpieczonego

Przysługuje, jeśli wskutek wypadku pracownik doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu.

Nach dem Autounfall im RollstuhlZa stały uszczerbek na zdrowiu uważa się takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu nierokujące poprawy.
Za długotrwały uszczerbek na zdrowiu uważa się takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu na okres przekraczający 6 miesięcy, mogące ulec poprawie.

Oceny stopnia uszczerbku na zdrowiu oraz jego związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową po zakończeniu leczenia i rehabilitacji dokonuje lekarz orzecznik ZUS. Od jego orzeczenia, w terminie 14 dni od dnia doręczenia orzeczenia, przysługuje sprzeciw do komisji lekarskiej ZUS. Komisja lekarska orzeka w składzie trzyosobowym, wydając orzeczenie na podstawie dokumentacji dołączonej do wniosku oraz po przeprowadzeniu bezpośredniego badania stanu zdrowia osoby, w stosunku do której ma być wydane orzeczenie. Lekarze mogą wydać orzeczenie również bez bezpośredniego badania stanu zdrowia osoby, w stosunku do której ma być ono wydane, jeżeli dokumentacja dołączona do wniosku jest wystarczająca do wydania orzeczenia.

UWAGA! Brak sprzeciwu w terminie powoduje, że następnie wnosząc odwołanie do sądu nie możemy już kwestionować ustaleń dokonanych przez lekarza orzecznika, w tym wysokości uszczerbku na zdrowiu! Jeżeli zatem uważamy, że orzeczono zbyt niski procent uszczerbku, przed skierowaniem sprawy do sądu musimy wnieść sprzeciw!

UWAGA! W razie niestawienia się osoby wezwanej na badanie bez uzasadnionych przyczyn, wzywa się ją na nowo. Ponowne niezgłoszenie się na badanie powoduje odstąpienie od postępowania w sprawie!

Po wydaniu orzeczenia przez lekarza orzecznika, a w przypadku wniesienia sprzeciwu – taSafety gear kit close upkże przez komisję lekarską, ZUS wydaje decyzję w sprawie.
Jeżeli jesteś niezadowolony z decyzji ZUS-u, nie zgadzasz się z nią lub dysponujesz dowodami, które mogą przyczynić się do jej zmiany, przysługuje Ci odwołanie. Wnosisz je dosądu pracy i ubezpieczeń społecznych, za pośrednictwem oddziału ZUS-u, który wydał decyzję,w terminie 30 dni od dnia doręczenia decyzji.
Od 1 kwietnia 2007 r. jednorazowe odszkodowanie przysługuje w wysokości 20% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (w poprzednim roku) za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu.
2) Dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego

Jednorazowe odszkodowanie przysługuje również, jeżeli ubezpieczony w rezultacie wypadku przy pracy poniósł śmierć. Należy się ono wówczas:

  • małżonkowi (pod warunkiem że nie było orzeczonej separacji),
  • dzieciom własnym, dzieciom drugiego małżonka, dzieciom przysposobionym oraz przyjętym na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności wnukom, rodzeństwu i innym dzieciom (także w ramach rodziny zastępczej),
  • rodzicom, osobom przysposabiającym, macosze i ojczymowi, jeżeli w dniu śmierci ubezpieczonego lub rencisty prowadzili z nim wspólne gospodarstwo domowe lub zmarły przyczyniał się do ich utrzymania albo jeżeli ustalone zostało wyrokiem lub ugodą sądową prawo do alimentów z jego strony.

Wskutek wypadku przy pracy bardzo często zdarza się, iż poszkodowani tracą zdolność dalszego podejmowania aktywności zawodowej.

Niezdolną do pracy w rozumieniu ustawy jest osoba, która całkowicie lub częściowo utraciła zdolność do pracy zarobkowej z powodu naruszenia sprawności organizmu i nie rokuje odzyskania zdolności do pracy po przekwalifikowaniu.
Całkowicie niezdolną do pracy jest osoba, która utraciła zdolność do wykonywania jakiejkolwiek pracy.
Częściowo niezdolną do pracy jest osoba, która w znacznym stopniu utraciła zdolność do pracy zgodnej z poziomem posiadanych kwalifikacji.

Z tytułu niezdolności do pracy przysługują następujące świadczenia:

Zasiłek chorobowy

Otrzymuje go ubezpieczony, który w wyniku wypadku stał się niezdolny do dalszej pracy. Przysługuje od pierwszego dnia niezdolności do pracy, w wysokości 100% podstawy wymiaru (także za okres pobytu w szpitalu).
Świadczenie rehabilitacyjne
Physiotherapeutische BehandlungPrzysługuje ubezpieczonemu, który po okresie pobierania zasiłku chorobowego nadal jest niezdolny do pracy z powodu choroby zawodowej, a dalsza rehabilitacja i leczenie rokują powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do pracy. Wynosi 100 proc. podstawy wymiaru. Maksymalny okres pobierania świadczenia to 12 miesięcy.

Inne świadczenia, jakich możecie Państwo dochodzić z ZUS to m.in. zasiłek wyrównawczy, renta z tytułu niezdolności do pracy, renta szkoleniowa czy renta rodzinna.

Wszystkie świadczenia wypłacane są poszkodowanym albo członkom rodzin poszkodowanych zmarłych w następstwie wypadku.

UWAGA! Powyższe świadczenia nie przysługują, jeżeli:
– wyłączną przyczyną wypadku było udowodnione naruszenie przez ubezpieczonego przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa,
– ubezpieczony, będąc w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających bądź substancji psychotropowych, przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku.
ALE! Regulacja ta nie dotyczy członków rodziny, którzy w powyższych sytuacjach zachowują prawo do świadczeń.

DOCHODZENIE ODSZKODOWANIA OD PRACODAWCY

lawyer at workRównolegle do świadczeń dochodzonych z ZUS-u, pracownik, który uległ wypadkowi przy pracy i doznał szkody na osobie w postaci uszczerbku na zdrowiu lub rozstroju zdrowia, może żądać odszkodowania również od swojego pracodawcy na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. Zasadnicze znaczenie mają tu przepisy określające odpowiedzialność za czyn niedozwolony (art. 415 i następne k.c.). Co do zasady poszkodowany pracownik winien wykazać przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, tj. winę, poniesioną szkodę oraz związek przyczynowo-skutkowy.
Warto jednak pamiętać, iż wielu przedsiębiorców, w szczególności z branż o podwyższonym stopniu zagrożenia (firmy budowlane, kolej, górnictwo, koncerny paliwowe, przedsiębiorstwa wodociągowe i energetyczne), odpowiada za Państwa uszczerbek niezależnie od stopnia winy – ich odpowiedzialność kształtuje się bowiem na zasadzie ryzyka. W dotychczasowej działalności niejednokrotnie byliśmy w stanie wywalczyć odszkodowanie nawet wówczas, gdy ze strony pracodawcy nie wystąpiły żadne uchybienia.

WARTO WIEDZIEĆ: W porównaniu do świadczeń uzyskiwanych z ZUS – z założenia limitowanych co do swojej wysokości – odszkodowanie dochodzone bezpośrednio od pracodawcy przedstawia się wyjątkowo korzystnie, nie ma bowiem ustawowych ograniczeń jego wysokości. Uzyskiwane tą drogą kwoty mogą zatem osiągać pułap nawet kilkudziesięciu, a w przypadku śmierci bądź ciężkiego kalectwa, nawet kilkuset tysięcy złotych.

Jednocześnie chcielibyśmy zwrócić Państwa uwagę, iż w obecnych realiach, niemalże każdy przedsiębiorca posiada w zakresie skutków działalności swojego przedsiębiorstwa dobrowolną polisę OC. A zatem, zgłoszona przez Państwa szkoda w żaden sposób nie uderzy w majątek Waszego pracodawcy, będzie bowiem likwidowana przez zakład ubezpieczeń. Jako poszkodowani pracownicy w żadnym razie nie powinniście zatem obawiać się negatywnej reakcji ze strony pracodawcy i z tej tylko przyczyny unikać dochodzenia przysługujących Wam praw.

Źródło: http://www.eventum.com.pl/

BHP w biurze – komfort w biura coraz ważniejszy

Aktualności BHP

Według badań Instytutu Saratoga odejście specjalisty i zatrudnienie na jego miejsce nowego pracownika kosztuje tyle, co roczne wynagrodzenie nowicjusza. Dlatego pracodawcy prześcigają się w tworzeniu atrakcyjnych ofert nie tylko w zakresie płacowym, ale i socjalnym. Zdaniem 87% menedżerów, nowoczesna i przyjazna przestrzeń biurowa jest istotnym elementem w procesie rekrutacji, a komfortowe miejsce pracy sprzyja produktywności . Jak zatem wygląda przedsiębiorstwo przyciągające najlepszych?

articleImage: Świetlana przyszłość biurfot. Thinkstock

Na przestrzeni najbliższych trzech lat aż 41% firm z sektora BPO/SSC planuje przeprowadzkę do nowego biura. Na decyzję o jego wyborze wpływają przede wszystkim: lokalizacja (91%), koszty najmu (87%), dostęp do środków komunikacji miejskiej (87%) oraz wysoki standard techniczny budynku (60%). Duża waga przykładana jest także do zaplecza socjalnego. Aż 98% badanych stwierdziło, że stojaki na rowery są niezbędnym wyposażeniem w miejscu pracy, 87% wskazało na kantynę, a 66% na ogólnodostępne prysznice i szatnie. Aranżowanie biura w oparciu o różnorodność środowiska pracy, jak i potrzeby konkretnego pracownika, to obecnie trend numer jeden na rynku nieruchomości biurowych. Powierzchnia dostosowana jest do specyfiki wykonywanych zadań, jednocześnie pozwalając na wzajemne interakcje.
Współczesne biura przestają być wyłącznie miejscem pracy, przekształcając się w przestrzeń sprzyjającą realizacji różnych zadań i obowiązków. Tworzenie przyzakładowych kantyn, przedszkoli, klubów malucha czy mniejszych lokali usługowych kreuje miejsce kompleksowe, które odciąża pracownika z części logistyki dnia codziennego, umożliwiając skupienie się na pracy.
Przy wyborze nowej siedziby istotne jest również odpowiednie zarządzanie budynkiem. Jednym z najczęstszych problemów (62%) są systemy wentylacyjne i klimatyzacja. Jako najprostsze rozwiązanie wskazano okna uchylne, które poza możliwością zaczerpnięcia świeżego powietrza, stymulują do opuszczenia stanowiska i zmiany pozycji ciała. Brytyjczycy zbadali, że przebywając minimum osiem godzin w biurze, ruszamy się statystycznie tylko 30 minut. Warto więc zadbać o każdy, nawet najmniejszy wysiłek. Jednak krótki spacer, podejście do okna, to trochę za mało, by stymulować mózg i zadbać o kręgosłup. Eksperci alarmują: wstań! A rynek odpowiada rewolucją na stojąco, czyli rozwiązaniami szytymi na miarę współczesnego pracownika biurowego. Już Hemingway pracował, stojąc przy biurku, rzadko korzystał z krzesła. Wówczas przypisywano takie przyzwyczajenie lepszej pracy twórczej, obecnie to trend numer jeden, zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. Lekarze winszują nowej modzie, bo kręgosłup to podstawa.
Co ważne, nowoczesne przestrzenie biurowe są coraz bardziej przyjazne zdrowiu. Architekci na przykład celowo umieszczają kuchnię w oddalonej części budynku, by zachęcić pracowników do dłuższych spacerów. Podobnie jest z drukarkami, kserokopiarkami czy innymi sprzętami biurowymi. Dostępność wszystkiego pod ręką staje się passe. Takie zabiegi motywują do ruchu, interakcji, wspólnego spędzania czasu w pracy. Spotkaniom w połowie drogi służą między innymi strefy relaksu czy rozwiązania typu #Hush, czyli miejsca do krótkich rozmów ad hoc czy pracy projektowej.
Co jeszcze sprawia, że czujemy się w pracy lepiej? Duża ilość okien. Pozwalają one na ograniczenie bądź wyeliminowanie problemów z doświetleniem przestrzeni, na które skarżyła się niemal połowa (43%) ankietowanych. W badaniu opublikowanym w The Responsible Workplace wykazano, że okna były jednym z głównych powodów zadowolenia z budynku. Niestety, aż 68% pracowników narzeka na oświetlenie w swoich biurach. Światło wpływa na ludzki organizm w dwojaki sposób: bezpośrednio, poprzez oddziaływanie na zmysł wzroku oraz pośrednio, w postaci wpływu na nasze samopoczucie i zachowania, a nawet hormonalne saldo. Efektem jego zbyt małej ilości może być senność i brak ostrości widzenia, co negatywnie wpływa na motywację i koncentrację, podczas gdy sztuczne źródło światła może powodować zmęczenie oczu i bóle głowy.
Okazuje się ponadto, że zrównoważone budownictwo zyskuje na znaczeniu. Aż 81% firm deklaruje promowanie zachowań prośrodowiskowych w firmie. Prawie połowa (45%) z nich stwierdziła, że przy wyborze budynku istotny jest zielony certyfikat (BREEAM, LEED, DGNB). Obecnie zaledwie 6% istniejącej powierzchni biurowej w Warszawie oraz 5% w największych miastach regionalnych w Polsce posiada certyfikację ekologiczną, jednak w przypadku obiektów w budowie sytuacja wygląda zupełnie inaczej. W Warszawie aż 66% realizowanej obecnie powierzchni otrzymało już wstępną atestację, bądź też się o nią ubiega. W największych miastach regionalnych ok. 30% realizowanych powierzchni powstaje zgodnie z zasadami zrównoważonego rozwoju. Promowanie postaw ekologicznych to inwestycja z korzyścią zarówno dla otoczenia, jak i wizerunku firmy. Pracownicy również to doceniają.
Jak wynika z badań Shawna Achora, autora książki „The Happiness Advantage”, inwestycje w dobre samopoczucie i zaangażowanie pracowników są nie tylko korzystne wizerunkowo, ale też mają realne przełożenie na zwrot nakładów. Sprzedaż rośnie o 37%, a produktywność o 31%. Świetlista przyszłość biur staje się równie jasną perspektywą dla obecnych i przyszłych pracowników, zarówno korporacji, jak i małych i średnich firm.

Źródło: www.mikomaxsmartoffice.pl

Grzywna za brak dokumentacji powypadkowej

Aktualności BHP

Pracodawca, który umyślnie nie dopełnił obowiązku sporządzenia dokumentacji powypadkowej po wypadku przy pracy popełnił przestępstwo przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową zagrożone karą grzywny do 180 stawek dziennych albo karze ograniczenia wolności. W przypadku nieumyślnego niedopełnienia powyższego obowiązku pracodawca podlega karze grzywny w wysokości od 1000 do 30.000 zł.

Pracownik służby bhp zobligowany do dbania o interesy pracodawcy, niedopełniając obowiązku sporządzenia dokumentacji powypadkowej po wypadku przy pracy i narażając tym samym pracodawcę na odpowiedzialność karną, nie może już co prawna zostać ukarany karą porządkową (upomnieniem, naganą lub karą pieniężną) z uwagi na znaczny upływ czasu, natomiast pracodawca ma prawo rozwiązania z takim pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p.  Stosownie do postanowień art. 234 § 1 k.p., w razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom. Sposób i tryb postępowania przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposób ich dokumentowania określają przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz. U. Nr 105, poz. 870) – dalej r.o.p.w.

Przepisy r.o.p.w. zobowiązują pracodawcę, aby po uzyskaniu zawiadomienia o wypadku przy pracy powołał zespół powypadkowy (co do zasady składający się z pracownika służby bhp oraz społecznego inspektora pracy), którego zadaniem jest ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku oraz sporządzenie – nie później niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku – protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy według wzoru ustalonego w przepisach rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 16 września 2004 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy (Dz. U. Nr 227, poz. 2298).

Umyślne niedopełnienie tego obowiązku, zgodnie z art. 221 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz. U. Nr 88, poz. 553 z późn. zm.) – dalej k.k., zagrożone jest karą grzywny do 180 stawek dziennych albo karą ograniczenia wolności. Warto w tym miejscu przypomnieć, że zgodnie z art. 33 § 3 k.k., ustalając stawkę dzienną, sąd bierze pod uwagę dochody sprawcy, jego warunki osobiste, rodzinne, stosunki majątkowe i możliwości zarobkowe; stawka dzienna nie może być niższa od 10 zł, ani też przekraczać 2000 zł. Kara ograniczenia wolności, zgodnie z art. 34 § 1 k.k., trwa najkrócej miesiąc, a najdłużej 12 miesięcy; wymierza się ją w miesiącach. W czasie odbywania tej kary skazany: 1.    nie może bez zgody sądu zmieniać miejsca stałego pobytu, 2.    jest obowiązany do wykonywania nieodpłatnej, kontrolowanej pracy na cele społeczne, 3.    ma obowiązek udzielania wyjaśnień dotyczących przebiegu odbywania kary. Pracodawca, który nie dopełnił obowiązku sporządzenia dokumentacji powypadkowej  nieumyślnie, może zostać również ukarany karą grzywny w wysokości od 1000 do 30.000 zł, o której mowa w art. 283 k.p. Odmienna sytuacja będzie miała miejsce w przypadku pracownika służby bhp, bowiem z uwagi na niedopełnienie swoich obowiązków teoretycznie mógłby zostać ukarany karą porządkową, o jakiej mowa w art. 108 k.p. (kara upomnienia, nagany lub pieniężna). W tym przypadku nie ma już takiej możliwości, bowiem od naruszenia obowiązku pracowniczego upłynęły już 2 lata, a kary te można zastosować nie później niż do 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i nie później niż do 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (art. 109 § 1 k.p.). W tym przypadku pracodawcy pozostaje jedynie możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, w związku z ciężkim naruszeniem przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 k.p.). Należy jednak pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.).

 

Maciej Ambroziewicz 02.07.16
Kolorystyka taśm bezpieczeństwa – przepisy i zasady BHP

Kolorystyka taśm bezpieczeństwa – przepisy i zasady BHP

Aktualności BHP

Kolorystyka taśm bezpieczeństwa

 

Jaka powinna być kolorystyka taśm bezpieczeństwa?  Czy istnieją  przepisy bądź zasady bhp mówiące o kolorystyce stosowanej w taśmach bezpieczeństwa? Kiedy powstaje konieczność  wygradzania miejsc, gdzie prowadzone są np. prace remontowe wielu przedsiębiorców zastanawia się jakiej kolorystyki taśm należy użyć. Dostawcy najczęściej proponują dwa rodzaje kolorystyki: czarno-żółtą oraz czerwono-białą. Wiele osób zastanawia się który z nich jest właściwy i czy to ma jakieś znaczenie dla bezpieczeństwa pracy?

Zgodnie z Polską Normą PN-ISO 3864-1:2006 Symbole graficzne. Barwy bezpieczeństwa i znaki bezpieczeństwa. Część 1: Zasady projektowania znaków bezpieczeństwa stosowanych w miejscach pracy i w obszarach użyteczności publicznej, do oznaczania lokalizacji występującego zagrożenia (ryzyko kolizji z przeszkodami, upadku, potknięcia lub spadku przedmiotów) stosuje się skośne pasy (nachylone pod kątem 45°) – na przemian żółte i czarne.

Natomiast miejsca, do których zabrania się wstępu (strefy niebezpieczne, np. pobliże wykopu), a także miejsce przechowywania sprzętu gaśniczego oznacza się skośnymi pasami – na przemian czerwonymi i białymi.

 eUwaga! W świetle powyższego, miejsce, gdzie prowadzone są prace remontowe, należy oznakować barwami czerwono-białymi, gdyż do tych miejsc zabrania się wstępu osobom nieupoważnionym (postronnym).

Podstawa prawna:

Polska Norma PN-ISO 3864-1:2006 Symbole graficzne. Barwy bezpieczeństwa i znaki bezpieczeństwa. Część 1: Zasady projektowania znaków bezpieczeństwa stosowanych w miejscach pracy i w obszarach użyteczności publicznej

Źródło: Legalis.pl Autor: Michał Abramowski

 

Posiłki profilaktyczne – obowiązek zapewnienia pracownikom

Posiłki profilaktyczne – obowiązek zapewnienia pracownikom

Aktualności BHP

 

Kiedy pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom posiłki profilaktyczne? Czy posiłki profilaktyczne korzystają ze zwolnienia z opodatkowania i ozusowania?

Prawo do posiłków mają pracownicy wykonujący prace, o których mowa w rozporządzeniu w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. Nr 60, poz. 279 ze zm.; dalej: Posiłki profilaktyczne). Pracodawca powinien ustalić zasady wydawania posiłków profilaktycznych i napojów, a następnie zamieścić te ustalenia w regulaminie pracy albo innym akcie wewnątrzzakładowym (§ 5 Posiłki profilaktyczne).

 

Pracownicy uprawnieni do posiłków profilaktycznych

 

Artykuł 232 KP oraz wydane na jego podstawie posiłki profilaktyczne zobowiązują pracodawcę do zapewnienia posiłków profilaktycznych pracownikom. Zgodnie z art. 232 KP pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych.

 

Zgodnie z Dz.U. Nr 60, poz. 279 ze zm.; dalej: Posiłki profilaktyczne prawo do posiłków profilaktycznych przysługuje pracownikom wykonującym prace:

 

  • związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 2000 kcal (8374 kJ) u mężczyzn i powyżej 1100 kcal (4605 kJ) u kobiet;

  • związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane w pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względów technologicznych utrzymuje się stale temperatura poniżej 10°C lub wskaźnik obciążenia termicznego (WBGT) wynosi powyżej 25°C;

  • związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane na otwartej przestrzeni w okresie zimowym, tj. od 1 listopada do 31 marca;

  • pod ziemią;

  • związane z usuwaniem skutków klęsk żywiołowych i innych zdarzeń losowych.

Zasady wydawania, korzystania lub przyrządzania posiłków profilaktycznych

 

Posiłki powinny zawierać około 50–55% węglowodanów, 30–35% tłuszczów, 15% białek oraz posiadać wartość kaloryczną około 1000 kcal.

 

Jeżeli pracodawca nie ma możliwości wydawania posiłków ze względu na rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy lub ze względów organizacyjnych, może zapewnić w czasie pracy:

 

  • korzystanie z takich posiłków w punktach gastronomicznych;

  • przyrządzanie posiłków przez pracownika we własnym zakresie z otrzymanych produktów.

Posiłki i napoje są wydawane pracownikom w dniach wykonywania prac uzasadniających ich wydawanie. Posiłki należy wydawać w czasie regulaminowych przerw po 3–4 godzinach pracy, tak aby zrównoważyć wydatek energii pracownika. Pracodawca powinien zapewnić zachowanie odpowiednich warunków higieniczno-sanitarnych przygotowywania oraz spożywania posiłków i napojów.

 

posiłki-profilaktyczne-zus-podatekStanowiska pracy, na których zatrudnieni pracownicy powinni otrzymywać posiłki i napoje, oraz szczegółowe zasady ich wydawania, korzystania lub przyrządzania, ustala pracodawca w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca, po uzyskaniu opinii przedstawicieli pracowników, ustala wykaz stanowisk, na których zatrudnionym pracownikom będą przysługiwać profilaktyczne napoje i posiłki. Pracodawca powinien ustalić zasady wydawania posiłków profilaktycznych i napojów, a następnie zamieścić te ustalenia w regulaminie pracy albo innym akcie wewnątrzzakładowym (§ 5 PosiłkiRegenR). Pracownikom nie przysługuje ekwiwalent pieniężny za posiłki.

 

Należy dodać, że posiłku profilaktycznego, do którego zapewnienia pracodawca jest zobowiązany na podstawie art. 232 KP i Posiłki profilaktyczne, nie można traktować jako posiłku, o którym mowa w przepisach rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 29.1.2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz.U. z 2013 r. poz. 167), gdyż oba świadczenia przysługują na podstawie różnych przepisów i mają różny charakter.

 

Zwolnienie z opodatkowania

 

Jeżeli zostały spełnione przesłanki wskazane w przepisach KP oraz Posiłki Profilaktyczne, a tym samym jeżeli pracodawca realizuje obowiązek wydawania świadczeń w postaci posiłków na podstawie szczegółowych przepisów prawa pracy, to – zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt. 11 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (dalej: PDOFizU) – takie świadczenie jest zwolnione z opodatkowania.

 

Wolne od podatku dochodowego są bowiem świadczenia rzeczowe i ekwiwalenty za te świadczenia, przysługujące pracownikom na podstawie przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy, jeżeli zasady ich przyznawania wynikają z odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw.

 

Chociaż przepisy przytoczonych aktów z zakresu prawa pracy nie przewidują możliwości wydawania pracownikom kuponów żywieniowych, za które mogliby nabyć posiłek lub produkty spożywcze do jego sporządzenia, to przepisy podatkowe przewidują również zwolnienie od podatku w sytuacji otrzymania przez pracownika takiego bonu.

 

Zgodnie bowiem z art. 21 ust. 1 pkt 11b PDOFizU wolna od podatku dochodowego jest wartość otrzymanych przez pracownika od pracodawcy bonów, talonów, kuponów lub innych dowodów uprawniających do uzyskania na ich podstawie posiłków, artykułów spożywczych lub napojów bezalkoholowych, w przypadku gdy pracodawca, mimo ciążącego na nim obowiązku wynikającego z przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy, nie ma możliwości wydania pracownikom posiłków, artykułów spożywczych lub napojów bezalkoholowych.

 

Tym samym – zarówno w przypadku wydawania posiłków na postawie obowiązujących przepisów bhp, jak i w przypadku, gdy pracownik otrzyma kupony (bony, talony) uprawniające do nabycia za nie posiłku – wartość takich posiłków będzie korzystać ze zwolnienia z podatku dochodowego, a co za tym idzie – na pracodawcy nie będzie spoczywał obowiązek obliczenia, pobrania i wpłacenia zaliczki na podatek dochodowy. Potwierdza to również treść interpretacji indywidualnej Ministra Finansów – Dyrektora Izby Skarbowej w Łodzi z 8.6.2012 r. (IPTPB1/415-169/12-4/MD, Legalis).

 

Kiedy naliczyć składki ZUS?

 

Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne nie stanowi m.in.:

 

  • wartość świadczeń rzeczowych wynikających z przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy oraz ekwiwalenty za te świadczenia wypłacane zgodnie z przepisami wydanymi przez Radę Ministrów lub właściwego ministra;

  • wartość otrzymanych przez pracowników bonów, talonów, kuponów lub innych dowodów uprawniających do otrzymania na ich podstawie napojów bezalkoholowych, posiłków oraz artykułów spożywczych, w przypadku gdy pracodawca, mimo ciążącego na nim obowiązku wynikającego z przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy, nie ma możliwości wydania pracownikom posiłków i napojów bezalkoholowych.

Analogiczne zasady obowiązują w zakresie ustalania składki na ubezpieczenie zdrowotne. Jak bowiem wynika z art. 81 ust. 1 ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych, do ustalenia podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie zdrowotne pracowników stosuje się przepisy określające podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe tych osób.

 

W przypadku jednak wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za te posiłki lub zwrotu pracownikom kosztów poniesionych na ich zakup powstaje po stronie pracowników przychód, od którego pracodawca jest zobowiązany pobrać zaliczkę na podatek dochodowy oraz naliczyć składki ZUS.

 

 

 

 

Ważne

 

W części odpowiedzi dotyczącej opodatkowania oraz składek ZUS wykorzystano fragment książki Doroty Twardo, Opodatkowanie i oskładkowanie wynagrodzeń. Rozliczanie pracowników i zleceniobiorców, Warszawa 2014.

 

5 faktów o delegowaniu pracowników

5 faktów o delegowaniu pracowników

Aktualności BHP

Delegowanie pracowników 5 faktów o delegowaniu pracowników

Zagwarantowanie odpowiedniej ochrony pracowników delegowanych w ramach świadczenia usług oraz rozszerzenie zadań Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) to najważniejsze zmiany wprowadzone ustawą z 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług. Przepisy weszły w życie 18 czerwca br.

Delegowanie pracowników – geneza przyjęcia ustawy

Wprowadzenie nowych regulacji dotyczących delegowania pracowników związane było z koniecznością wdrożenia przez wszystkie państwa członkowskie dyrektywy 2014/67/UE. Termin implementacji upłynął w dniu 18 czerwca br.

Ustawa w szczególności określa zasady:

–        ochrony pracowników delegowanych na i z terytorium Rzeczypospolitej Polskiej,

–        kontroli przestrzegania przepisów o delegowaniu pracowników,

–        współpracy PIP z właściwymi organami innych państw członkowskich dotyczącej delegowania pracowników,

–        transgranicznego egzekwowania administracyjnych kar pieniężnych lub grzywien administracyjnych.

Warunki zatrudnienia

Ustawa o delegowaniu pracowników ma przede wszystkim umożliwić egzekwowanie minimalnych warunków zatrudnienia w państwie członkowskim, w którym realizowane są usługi świadczone przez pracodawców delegujących.

Zgodnie z przepisami pracodawca delegujący pracownika do Polski musi zapewnić mu warunki nie gorsze niż określone w Kodeksie pracy oraz innych przepisach regulujących prawa i obowiązki pracowników. Dotyczy to m.in.: minimalnego wynagrodzenia za pracę, wysokości wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, norm i wymiaru czasu pracy, urlopu wypoczynkowego czy bezpieczeństwa i higieny pracy.

Poprawa dostępu do informacji

PIP zobowiązana jest prowadzić i aktualizować – w języku polskim i co najmniej jednym innym języku oficjalnym UE – stronę internetową, zawierającą informacje dot. warunków zatrudnienia i wskazującą na przepisy prawne, które muszą być stosowane do pracowników delegowanych na terytorium Polski. Na stronie opisana jest też procedura składania skarg i dochodzenia roszczeń ze stosunku pracy. Strona ta dostępna jest pod adresem: http://www.biznes.gov.pl/delegowanie

Solidarna odpowiedzialność

Ustawa reguluje kwestię solidarnej odpowiedzialności wykonawców i podwykonawców realizujących usługę w Polsce. Oznacza to, że firma/wykonawca, dla którego pracodawca delegujący jest podwykonawcą, będzie odpowiadał wobec pracownika delegowanego za zaległe wynagrodzenie. Pracownik będzie więc mógł się domagać jego wypłacenia nie tylko u swojego pracodawcy, ale także u polskiego wykonawcy (nawet z pominięciem swojego pracodawcy). Ma to przeciwdziałać nadużyciom wobec pracowników delegowanych do Polski.

Zadania Państwowej Inspekcji Pracy

PIP zobowiązano do przeprowadzania kontroli prawidłowości delegowania pracowników do Polski. Chodzi np. o ustalenie czy pracodawca delegujący pracownika do naszego kraju rzeczywiście prowadzi znaczną działalność w innym państwie członkowskim i czy delegowanie pracowników ma charakter tymczasowy.

PIP będzie miała 25 dni roboczych na udzielenie odpowiedzi na wnioski organów państw członkowskich, dotyczące delegowania pracowników, chyba że strony uzgodnią krótszy termin. W przypadkach szczególnie pilnych PIP ma udzielić odpowiedzi niezwłocznie, ale nie później niż w ciągu 2 dni roboczych (dotyczy to próśb o informacje zawarte w krajowych rejestrach).

PIP ma również współpracować z organami państw członkowskich (np. będzie informować o warunkach zatrudnienia pracowników delegowanych do Polski), a także powiadamiać pracodawców delegujących pracowników z terytorium RP o ewentualnych decyzjach w sprawie nałożenia na nich administracyjnej kary pieniężnej lub grzywny administracyjnej czy o wnioskach o egzekucję takich kar lub grzywien.

Źródło: Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej

Polska Firma – PKO BP Idealnym Pracodawcą

Polska Firma – PKO BP Idealnym Pracodawcą

Aktualności BHP

W ósmej edycji rankingu najbardziej pożądany polski pracodawca rendence Graduate Barometer 2016, PKO Bank Polski zajął 4 miejsce w kategorii biznes i poprawił ubiegłoroczną pozycję. W zestawieniu przed Bankiem pojawili się międzynarodowi giganci: Google, Apple oraz Narodowy Bank Polski.

–PKO Bank Polski jako pracodawca dzięki silnej pozycji na rynku stwarza wyjątkowe możliwości rozwoju zawodowego zarówno profesjonalistom, jak i studentom oraz absolwentom różnych kierunków studiów. Realizuje wiele projektów wspierających rozwój kompetencji pracowników, wzmacniających kulturę organizacyjną i przyjazną atmosferę pracy. Cieszy fakt, że młodzi ludzie doceniają Bank i chcą współtworzyć nasz zespół – specjalistów wyznaczających wysokie standardy w polskiej bankowości – powiedziała Jolanta Jakóbczyk, dyrektor Biura Rozwoju Zasobów Ludzkich.

PKO Bank Polski jako pracodawca jest jednym z największych w kraju, zapewnia miejsca pracy i rozwoju blisko 26 tys. osób. Jako instytucja otwarta na osoby młode, zdolne i ambitne wspiera inicjatywy promujące studentów i absolwentów. Z myślą o nich oraz uczniach, którzy ukończyli 18 lat, organizuje płatne praktyki i staże. Wspiera również inicjatywy promujące naukę, zdobywanie wiedzy i kreatywność. Angażuje się w działania Międzynarodowej Organizacji Studentów ENACTUS i jest partnerem programu Go4Poland – Wybierz Polskę, którego celem jest zachęcenie młodych ludzi do budowania kariery w polskich firmach. W tym roku został Partnerem Wspierającym 68. Światowy Kongres AIESEC. Angażuje się również w projekty takie jak „Akademia Liderów Rynku Kapitałowego” oraz „Grasz o staż”. Jako pracodawca uczestniczy w targach pracy m.in. Absolvent Talent Days czy Dniach Kariery AIESEC. Jest mecenasem naukowym Uniwersytetu Kazimierza Wielkiego w Bydgoszczy, współpracuje z ośrodkami naukowymi, jak np. SGH w Warszawie czy Politechnika Wrocławska.

Badanie trendence Graduate Barometer umożliwia studentom wyrażenie opinii na tematy związane z karierą zawodową i edukacją. W tegorocznej polskiej edycji wzięło udział ponad 20 tysięcy studentów z 53. uczelni o kierunkach biznesowych, inżynieryjnych i IT. To oni wybrali TOP 100 najbardziej pożądanych polskich pracodawców na rok 2016.

PKO Bank Polski jest instytucją otwartą na środowisko młodzieży uczniowskiej i akademickiej, a jego zaangażowanie jest zauważane i doceniane. Studenci od lat postrzegają PKO Bank Polski, jako atrakcyjne miejsce pracy i regularnie zdobywa wysoką pozycję w zestawieniach najbardziej pożądanych pracodawców według AIESEC i Universum.

Źródło: www.bankomania.pkobp.pl
Autor: Agnieszka Skalska

Opublikowano tekst jednolity ustawy o systemie oceny zgodności

Aktualności BHP

W dniu 13 maja w załączniku do obwieszczenia Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 29 kwietnia 2016 r. ogłoszony został tekst jednolity ustawy o systemie oceny zgodności (Dz. U. poz. 655).

Opublikowany 13 maja jednolity tekst ustawy z dnia 30 sierpnia 2002 r. o systemie oceny zgodności uwzględnia zmiany wprowadzone:

1)    ustawą z dnia 7 listopada 2014 r. o ułatwieniu wykonywania działalności gospodarczej (Dz. U. poz. 1662),

2)    ustawą z dnia 12 czerwca 2015 r. o systemie handlu uprawnieniami do emisji gazów cieplarnianych (Dz. U. poz. 1223),

3)    ustawą z dnia 13 kwietnia 2016 r. o systemach oceny zgodności i nadzoru rynku (Dz. U. poz. 542)

oraz zmiany wynikające z przepisów ogłoszonych przed dniem 28 kwietnia 2016 r. Ogłoszenie tekstu jednolitego nie powoduje zmiany treści normatywnej ustawy.

 Pełny tekst ustawy pod adresem:

http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU20160000655

Czas pracy – kiedy badanie lekarskie i szkolenie bhp

Czas pracy – kiedy badanie lekarskie i szkolenie bhp

Aktualności BHP, Komentarze przepisów KP, Szkolenia BHP

Czas pracy – kiedy badanie lekarskie i szkolenie bhp powinno być wykonane ?

Czy badania lekarskie można wykonać poza godzinami pracy?

 Fakt, że badania lekarskie pracowników powinny mieć miejsce w godzinach pracy oraz to, że pracownik zachowuje za czas takich badań prawo do wynagrodzenia wskazują jednoznacznie, że wolą ustawodawcy było zaliczenie czasu poświęconego na badania lekarskie do czasu pracy. Dotyczy to wyłącznie badań okresowych i kontrolnych, gdyż wstępne badania lekarskie powinny być przeprowadzane przed zawarciem umowy, czyli w okresie, gdy między stronami nie istnieje jeszcze stosunek pracy (art. 229 § 1 i 3 KP). Omawiany przepis nie określa, jakie okoliczności uzasadniają polecenie pracownikowi poddania się okresowym lub kontrolnym badaniom lekarskim poza godzinami pracy. Wśród specjalistów prawa pracy przyjmuje się jednak, że jest to możliwe jedynie w braku możliwości przeprowadzenia badań profilaktycznych w godzinach pracy. Taki przypadek może wystąpić np. u pracowników wykonujących pracę stale w porze nocnej, gdy godziny ich pracy nie zazębiają się z godzinami urzędowania jednostki medycyny pracy, z którą firma zawarła umowę. Podobnie w przypadku pracowników, których organizacja pracy uniemożliwia jej prze-rwanie np. ze względów technologicznych, wykluczając tym samym możliwość opuszczenia stanowiska pracy na czas niezbędny do wykonywania badań.

W przypadku pozostałych pracowników, których godziny pracy pokrywają się (choćby w niektórych dobach) z godzinami, w których funkcjonuje jednostka medycyny pracy, a charakter pracy nie daje podstaw do odmowy zwolnienia z części dnia pracy, badania profilaktyczne muszą mieć miejsce w godzinach pracy.

Jakie są skutki badań poza godzinami pracy

 Choć nie wynika to wprost z treści omawianego przepisu, większość inspektorów pracy stoi na stanowisku, że polecenie wykonania badań poza godzinami pracy skutkuje powstaniem nadgodzin i wymaga odrębnej rekompensaty. Oznacza to, że w przypadku polecenia wykonania badań po godzinach pracy, czas spędzony w jednostce medycyny pracy musi być doliczony do godzin przepracowanych w danej dobie, a w przypadku przekroczenia normy cza-su pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru, pracownik poza normalnym wynagrodzeniem nabywa również prawo do dodatku. Jeszcze większe ryzyko niesie polecanie wykonania badań w dniu wolnym od pracy, gdyż w zależności od rodzaju dnia wolnego pracownik może mieć roszczenie o udzielenie w zamian innego dnia wolnego w terminie z nim uzgodnionym, o udzielenie dnia wolnego lub wypłatę za każdą godzinę badań wynagrodzenia powiększonego o 100% dodatek, ewentualnie o wynagrodzenie ze 100% dodatkiem w przypadku, gdyby badania przeprowadzane w dniu harmonogramowo wolnym od pracy powodowały przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Ten ostatni przypadek może mieć miejsce jedynie u pracowników zatrudnionych w systemie równoważnym lub w części etatu pod warunkiem, że rozkład ich czasu pracy jest nieregularny.

Wszystko to wskazuje, że o ile istnieje możliwość zwolnienia pracownika z pracy na czas niezbędny do przeprowadzenia badań profilaktycznych w czasie pracy to  będzie to dla pracodawcy korzystniejsze, niż wypłata wynagrodzenia i dodatków za ewentualne nadgodziny.

Problem z wyegzekwowaniem badań

 Zdarzają się jednak pracownicy, których nie sposób zmusić do poddania się badaniom. Mimo wręczenia skierowania z odpowiednim wyprzedzeniem, nie wykonują oni badań w terminie. Może to przysporzyć pracodawcy sporych problemów, jeśli dopuści takiego pracownika do pracy. W takim przypadku inspektor pracy może wydać nakaz odsunięcia pracownika od wykonywania pracy. Zdyscyplinowanie pracowników do terminowego wykonywania badań lekarskich wymaga więc pilnowania przez służby kadrowe terminów kolejnych badań okresowych oraz przypadków, w których dopuszczenie do pracy wymaga poddania się badaniom kontrolnym.

Dane na temat zbliżających się terminów ważności badań poszczególnych pracowników powinny być przekazywane przełożonym, by w oparciu o nie pracownik, który stawi się do pracy po upływie tego terminu bez orzeczenia lekarza medycyny pracy stwierdzającego brak przeciwskazań do wykonywania pracy, nie został dopuszczony do pracy. Potwierdził to SN w wyroku z 23.9.2004 r. (I PK 541/03, OSNP 2005/7/94) uznając, że odmowa poddania się kontrolnym badaniom lekarskim po długotrwałej chorobie uzasadnia nie-dopuszczenie pracownika do pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia, gdy wyłączną przyczyną tej odmowy są okoliczności leżące po stronie pracownika. Tezę tę można z powodzeniem stosować również w przypadku badań okresowych, o ile pracodawca zapewnił podwładnemu warunki do poddania się badaniom, a brak ich terminowego wykonania wynika wyłącznie z zaniechania pracownika. W takim przypadku nie ma przeszkód, by za okres nieobecności w pracy spowodowanej brakiem ważnych badań, pozbawić pracownika prawa do wynagrodzenia, obniżając je proporcjonalnie do okresu przepracowanego. Nie jest to jedyna sankcja, którą pracodawca może zastosować wobec pracowników odmawiających wykonania badań profilaktycznych. W wyroku z 2.3.2011 r. (II PK 188/10, LEX Nr 811843) SN uznał, że obowiązek poddania się przez pracownika kontrolnym badaniom lekarskim ma charakter trwały, a jego niedopełnienie, czyli niepoddanie się takim badaniom zleconym przez pracodawcę, może skutkować natychmiastowym rozwiązaniem stosunku pracy w każdym czasie. W praktyce oznacza to, że pracownika, który uporczywie odmawia poddania się badaniom lekarskim można zwolnić dyscyplinarnie. W większości przypadków wystarczającą sankcją i bodźcem do wykonania badań jest odsunięcie od pracy, skutkujące brakiem prawa do wynagrodzenia za okres od upływu terminu ważności poprzednich badań, do momentu przedstawienia zaświadczenia o zdolności do pracy na danym stanowisku

Czas pracy a szkolenia bhp?

 Podobnie przedstawia się kwestia szkoleń BHP, co do których KP jednoznacznie wskazuje, że odbywają się w czasie pracy. Z tego względu najkorzystniejszym dla pracodawcy byłoby przeprowadzanie takich szkoleń w godzinach pracy pracowników tak, by nie powodowały one przekroczenia norm czasu pracy. Nie zawsze jest to jednak możliwe, gdyż ze względu na charakter pracy niektóre firmy nie mają innego wyjścia, niż przeprowadzić szkolenie BHP w dniu wolnym. W takim przypadku należy pamiętać o zasadach rekompensaty pracy w dniach wolnych, a w szczególności o tym, że nieudzielenie dnia wolnego w terminie (uzgodnionym z pracownikiem) przypadającym przed końcem okresu rozliczeniowego za pracę w wolną sobotę może być uznane za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, o ile jest wynikiem zawinionego działania pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu. Z tego względu planując szkolenie BHP w dniu wolnym lepiej przeprowadzić je w dniu harmonogramowo wolnym, ewentualnie w niedzielę lub święto.

Szkolenia okresowe bhp

 Kolejną analogią do badań profilaktycznych jest fakt, że poza szkoleniem wstępnym (ogólnym i stanowiskowym), pracodawca jest obowiązany szkolić pracowników okresowo, w odstępach uzależnionych od rodzaju wykonywanej pracy i stopnia odpowiedzialności za BHP w zakładzie proces ten powinien być wliczony w czas pracy. Z tego względu do obowiązków pracodawcy należy nie tylko przeszkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy, lecz również prowadzenie szkoleń okresowych w tym zakresie. Z regulacji tej wynika pośrednio, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, który nie uczestniczył w szkoleniu wstępnym lub okresowym, o ile upłynął już termin ważności poprzedniego szkolenia okresowego. Podobnie jak w przypadku badań, stwierdzenie dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy bez ważnego szkolenia BHP, może skutkować nakazem odsunięcia pracownika od dotychczasowej pracy. Z tego względu służby kadrowe powinny pilnować ważności szkoleń okresowych tak, jak ma to miejsce z badaniami lekarskimi pracowników. Ważne

W związku z odbywaniem szkoleń okresowych przez pracowników narażonych na duże ryzyko wypadku, na pracodawcy ciąży ponadto obowiązek sprawdzenia czy szkolenie, którym objęci są pracownicy, jest wystarczające dla wszystkich osób. Potwierdził to SN w wyroku z 18.1.1965 r. (II PR 685/64, OSNC 1965/7-8/136) uznając, że w przypadku stwierdzenia u niektórych robotników niedostatecznych wyników szkolenia, zakład pracy obowiązany jest przeszkolić ich dodatkowo. Jeżeli mimo dodatkowego szkole-nia robotnicy nie wykażą opanowania materiałów szkoleniowych, zakład pracy powinien odsunąć ich od pracy, jako nieprzydatnych na określonym stanowisku. Pracownicy, którzy nie opanowali minimum wiedzy niezbędnej dla zaliczenia egzaminu kończącego szkolenie okresowe i – mimo dodatkowego szkolenia – oblali poprawkę, mogą być zwolnieni z pracy, jako nieposiadający wymaganych kwalifikacji.

Źródło:
 A.Lankamer-Prasołek „Badania lekarskie i szkolenie bhp a czas pracy”