+48 507 245 099 biuro@bhp-szkolenia.info
Zaznacz stronę

Bezpłatne porady prawne – prawo pracy

Aktualności BHP, bhp Błonie, bhp Brwinów, bhp Grodzisk Mazowiecki, bhp Milanówek, bhp Nadarzyn, bhp Pruszków, bhp Żyrardów

PORADY BHP I PPOŻ

Zachęcamy wszystkich do skorzystania z możliwości uzyskania bezpłatnej porady prawnej w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP). Na państwa telefony czekamy w każdy wtorki w godzinach od 18:00 do 20:00. Poradę można również uzyskać drogą elektroniczną pod adresem biuro@bhp-szkolenia.info

Wszystkim Państwu zapewniamy całkowitą anonimowość i dyskrecję.

KOMUNIKAT

W związku z dużym zainteresowaniem udzielanymi przez nas poradami uprzejmie informuję, iż:

  1. udzielane przez nas porady obejmują jedynie kwestie bezpośrednio związane z bezpieczeństwem i higieną pracy. Zapytania dotyczące np.: urlopów wypoczynkowych, macierzyńskich, wynagrodzeń i świadczeń pozapłacowych, nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy o ile nie są związane z bezpieczeństwem i higieną pracy będą pozostawiane bez odpowiedzi.
  2. Porady w pełnym zakresie prawa pracy udzielają dyżurujące Okręgowe Inspektoraty Pracy ( pkniżej wymienione dla woj. mazowieckiego i łódzkiego ). Informacje nt. terminów i adresów poszczególnych oddziałów OIP są dostępne na stronie internetowej OIP: http://www.bip.pip.gov.pl/pl/bip/porady_wszystkie 
  3. porady udzielane są telefonicznie oraz mailowo w wyżej wyznaczonych dniach i godzinach;
  4. informacje powzięte w ramach udzielanych porad, tak jak w przypadku pozostałej działalności, są objęte tajemnicą przedsiębiorstwa i nie są wykorzystywane bez wyraźnej wiedzy i zgody osób i podmiotów, których dotyczą.

WOJEWÓDZTWO MAZOWIECKIE 

 

 

Okręgowy Inspektorat Pracy w Warszawie

Porady telefoniczne:
Od poniedziałku do piątku w godz. 8.00 – 16.00

infolinia dla całego województwa:

z telefonów komórkowych (22)-211-80-50

z telefonów stacjonarnych 801 002 900

Koszty naliczane są od momentu połączenia z infolinią (tj. również za czas oczekiwania).

Porady osobiste:

poniedziałek w godz. 8.00 – 16.30

wtorek, czwartek, piątek w godz. 8.00 – 15.00

środa w godz. 8.00 – 16.00

ul. Płocka 11/13
01–231 Warszawa
parter, pokoje 6, 7, 8 

Okręgowy Inspektorat Pracy w Warszawie

Oddział w Ciechanowie

Od poniedziałku do piątku w godz. 8.00 – 15.00

osobiście:

 ul. Ściegiennego 9
06-400 Ciechanów

Okręgowy Inspektorat Pracy w Warszawie

Oddział w Ostrołęce

Od poniedziałku do piątku w godz. 8.00 – 15.00

osobiście:

 ul. Kuklińskiego 3
07-410 Ostrołęka

Okręgowy Inspektorat Pracy w Warszawie

Oddział w Płocku

poniedziałek, środa, piątek w godz. 8.00 – 13.00;
wtorek, czwartek w godz.11:00 – 16:00

osobiście:

 ul. 1-go Maja 7a
09-402 Płock
pokój nr 301

Okręgowy Inspektorat Pracy w Warszawie

Oddział w Radomiu

Od poniedziałku do piątku w godz. 8.00 – 15.00

osobiście:

 ul. B. Prażmowskiego 15
26-600 Radom
pokój nr 62

Okręgowy Inspektorat Pracy w Warszawie

Oddział w Siedlcach

poniedziałek, środa w godz. 8.00 – 13.00;
wtorek, czwartek, piątek w godz. 11:00 – 16:00

osobiście:

 ul. Brzeska 97
08-110 Siedlce
pokój nr 14

 

 

Dodatkowe informacje na stronie www OIP Warszawa: https://www.warszawa.pip.gov.pl/

WOJEWÓDZTWO ŁÓDZKIE 

Okręgowy Inspektorat Pracy w Łodzi

Telefoniczne porady prawne w OIP ŁÓDŹ i Oddziałach:

TELEFONICZNIE DLA OKRĘGOWEGO INSPEKTORATU PRACY ORAZ Oddziałów
Dla połączeń stacjonarnych
koszt 36 gr/min brutto
801 002 888
Dla połączeń komórkowych koszt wg stawki operatora
42 299 10 88
dla wszystkich połączeń w godzinach: 11:00 – 15:00

Osobiste porady prawne:

Okręgowy Inspektorat Pracy w Łodzi

poniedziałek, środa, piątek – od 8.30 – 16.00
wtorek, czwartek – od 8.30 – 17.00

osobiście:

 Al. Kościuszki 123
90-441Łódź
pokój nr 2

Okręgowy Inspektorat Pracy w Łodzi

Oddział w Piotrkowie Trybunalskim

osobiście od poniedziałku do piątku – w godz. 8.30 – 16.00

adres:

 ul. 3-go Maja 4
97-300 Piotrków Tryb.
pokój nr 37

Okręgowy Inspektorat Pracy w Łodzi

Oddział w Sieradzu

osobiście – poniedziałek, środa, czwartek, piątek  w godz. 8.30 – 12.00 i 12.30 – 15.30

adres:
ul. Polskiej Organizacji Wojskowej 64
98-200 Sieradz
pokój nr 103

Okręgowy Inspektorat Pracy w Łodzi

Oddział w Skierniewicach

osobiście – od poniedziałku do piątku – w godz. 8.30 – 16.00

adres:

 ul. Reymonta 23
96-100 Skierniewice
pokój nr 408

Okręgowy Inspektorat Pracy w Łodzi

Oddział w Kutnie

osobiście –  od poniedziałku do piątku – w godz. 8.30 – 16.00

adres:
ul. Grunwaldzka 5
99-300 Kutno


Dodatkowe informacje na stronie www OIP Łódź: https://www.lodz.pip.gov.pl/

DNI WOLNE OD PRACY 2016

DNI WOLNE OD PRACY 2016

Aktualności BHP

Data Nazwa święta / wydarzenia
1 stycznia  (piątek)
 Nowy Rok, Świętej Bożej Rodzicielki
6 stycznia  (Środa)
 Trzech Króli (Objawienie Pańskie)
27 marca  (niedziela)
 Wielkanoc
28 marca  (poniedziałek)
 Poniedziałek Wielkanocny
1 maja  (niedziela)
 Święto Pracy
3 maja  (wtorek)
 Święto Konstytucji 3 Maja
15 maja  (niedziela)
 Zesłanie Ducha Świętego (Zielone Świątki)
26 maja  (czwartek)
 Boże Ciało
15 sierpnia  (poniedziałek)
 Święto Wojska Polskiego, Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny
1 listopada  (wtorek)
 Wszystkich Świętych
11 listopada  (piątek)
 Święto Niepodległości
25 grudnia  (niedziela)
 Boże Narodzenie (pierwszy dzień)
26 grudnia  (poniedziałek)
 Boże Narodzenie (drugi dzień)

Sprawdź również długie weekendy w 2016 roku oraz dni wolne od pracy w 2017 roku

Ile wolnego do końca roku?

Według kalendarza 2016 do końca roku pozostało jeszcze (wliczając dzisiejszy dzień) 207 dni roboczych oraz 92 dni wolnych od pracy, uwzględniając święta oraz weekendy.

Wymiar czasu pracy w 2016

Podsumowanie
13 to liczba świąt wolnych od pracy
4 z tych świąt wypada w sobotę lub niedzielę
9 z tych świąt wypada w dniu roboczych (pn. – pt.)
252 to łączna liczba dni do przepracowania
114 to liczba dni wolnych od pracy przy uwzględnieniu wszystkich weekendów i świąt
Zobacz więcej…

Powyższe święta zostały ustanowione dniami wolnymi od pracy na podstawie ustawy z dnia 18 stycznia 1951 roku o dniach wolnych od pracy i jej późniejszych zmian (Dz. U. z 1951r., 4, poz.28, z późn. zm.).

CO W PRZYPADKU, GDY ŚWIĘTO WYPADA W DNIU WOLNYM OD PRACY?

Przepisy, które obowiązywały do końca 2010 r.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, które obowiązywały od 30 listopada 2006 do 31 grudnia 2010 r., każde święto w wolne od pracy przypadające w innym dniu niż niedziela, obniżało wymiar czasu pracy o 8 godzin. Jeżeli dodatkowo święto wolne od pracy wypadało w dzień wolny dla pracownika (np. w sobotę dla pracujących od pn. do pt.), to pracodawca zobowiązany był do wyznaczenia dodatkowego dnia wolnego od pracy do końca okresu rozliczeniowego, w którym wystąpiła taka sytuacja, czyli np. do końca miesiąca w przypadku miesięcznego okresu rozliczeniowego.

W przypadku, gdy dzień ustawowo wolny od pracy wypadał w niedzielę, dodatkowy dzień wolny od pracy, niestety, nie przysługiwał.

Zmiany w Kodeksie Pracy — 24 września 2010 r.

W piątek 24 września 2010 r. Sejm zadecydował (Dz.U. Nr 224, poz. 1459), że święto Trzech Króli będzie dniem wolnym od pracy począwszy od 2011 r. Dzięki temu pracownicy zyskali dodatkowy, trzynasty dzień świąteczny w roku, jednak kosztem utraty innego przywileju. Do tej pory, jeśli święto wolne od pracy wypadało w sobotę będącą normalnie dniem wolnym od pracy w danej firmie, to pracownikowi przysługiwał z tego tytułu dodatkowy dzień wolny w innym terminie. Począwszy od 1 stycznia 2011 r. dodatkowy dzień wolny z tego tytułu nie przysługiwał.

Wyrok Trybunału Konstytucyjnego w sprawie wymiaru czasu pracy z dnia 2 października 2012 r.

2 października 2012 r. Trybunał Konstytucyjny wydał wyrok uznający art. 130 § 21 za niezgodny z art. 32 ust. 1 Konstytucji RP. W myśl tego przepisu, jeżeli zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy święto przypada w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, to nie obniża ono wymiaru czasu pracy o 8 godzin. Trybunał uznał, iż przepis ten narusza konstytucyjną zasadę równości, bezpodstawnie różnicując liczbę dni wolnych od pracy przysługujących pracownikom.

Skutkiem wyroku Trybunału Konstytucyjnego wspominany artykuł 130 § 21 Kodeksu pracy utracił moc z dniem ogłoszenia wyroku w Dzienniku Ustaw, czyli z dniem 8 października 2012 r.

Podsumowując, od 8 października zgodnie z art. 130 § 2 „Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.” . Zmiany te są, oczywiście, korzystne dla pracowników. Przykładowo, jeżeli pracownik pracuje 40 godzin tygodniowo od pn. do pt., to w przypadku gdy święto wolne od pracy wypadnie w sobotę będzie przysługiwał mu dodatkowy dzień wolny od pracy.

Zmiana ta jest ważna również z innego powodu, a mianowicie uniemożliwia ona pracodawcy manipulowanie rozkładem czasu pracy w taki sposób, by dni wolne od pracy celowo przypadały w święta ustawowo wolne, aby nie obniżać dodatkowo wymiaru czasu pracy.

Więcej informacji można znaleźć na stronie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej oraz w tekście Kodeksu pracy, który możnapobrać ze strony Sejmu RP

We wszystkie dni świąteczne wolne od pracy, nawet te, które przypadają w niedziele, obowiązuje zakaz handlu w placówkach handlowych (art. 1519a Kodeksu pracy). Oznacza to, że pracownicy zatrudnieni w takich placówkach nie mogą w te dni wykonywać pracy.

Serwis www.kalendarzswiat.pl nie ponosi odpowiedzialności za ewentualne błędy w zamieszczonych informacjach. Opracowano na podstawie Kodeksu pracy (Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141 z dnia 26 czerwca 1974 r. z późniejszymi zmianami) oraz Ustawy o dniach wolnych od pracy (Dz. U. z 1951r., 4, poz.28, z późn. zm.).

Monotypia jest zaliczana do czynników uciążliwych w pracy

Ocena ryzyka, Wypadki i choroby

monotypia

BHP W PRACY

O pracy monotypowej mówimy, gdy czynności powtarzają się w odstępach krótszych niż 5 minut. Przy częstotliwości powtarzania czynności większej niż 40 razy na minutę mięśnie nie mają możliwości odnowy swojej zdolności do skurczu.
Monotypię możemy zaliczyć do obciążenia dynamicznego, które związane jest z aktywnością ruchową. Aktywność ruchowa jest elementem definicji monotypii (powtarzalne ruchy robocze) oraz obciążenia dynamicznego. Monotypia pracy polega na wykonywaniu stale powtarzalnych ruchów roboczych – przykładem może być praca przy taśmie produkcyjnej). Obciążenie fizyczne można podzielić na: • obciążenie statyczne – powstające w wyniku wysiłku statycznego, podczas którego dochodzi do długotrwałego napięcia mięśni powodującego zahamowanie swobodnego przepływu krwi przez mięśnie. Doprowadza to szybko do ich zmęczenia oraz znacznie skraca czas wykonywania wysiłku. Typowym przykładem prac o znacznym wysiłku statycznym jest utrzymywanie narzędzia lub przedmiotu w wyciągniętej ręce, praca w wymuszonej pozycji, np. na kolanach; • obciążenie dynamiczne – związane z aktywnością ruchową, podczas której dochodzi do naprzemiennego skurczu i rozkurczu mięśni, co nie powoduje jednak tak dużych zmian w przepływie krwi przez mięśnie. Jego miarą jest wielkość energii wydatkowanej na pracę, tzw. wydatek energetyczny. W praktyce wysiłek dynamiczny i statyczny są w różnym stopniu elementami każdej pracy.

Mając na względzie powyższe definicje, monotypię możemy zaliczyć do obciążenia dynamicznego, które związane jest z aktywnością ruchową. O pracy monotypowej mówimy wtedy, gdy czynności powtarzają się w odstępach krótszych niż 5 minut. Przy częstotliwości powtarzania czynności większej niż 40 razy na minutę mięśnie nie mają możliwości odnowy swojej zdolności do skurczu.
Czynnik monotypii pozwala na ocenę obciążenia podczas pracy powtarzalnej w oparciu o liczbę powtórzeń operacji roboczych wykonywanych w czasie zmiany. Stanowisko i czynności pracy powinny być zaprojektowane tak, aby unikać obciążenia statycznego a także zbyt częstego powtarzania tych samych ruchów oraz umożliwiać ruch zgodnie z naturalnymi rytmami ruchu ciała. W przypadku prac polegających na wykonywaniu czynności powtarzalnych główne zagrożenie związane jest ze zbyt dużą częstością powtarzania tych samych czynności roboczych. Umiejętność oceny monotypii i obciążenia statycznego pozwalają na ocenę obciążenia układu mięśniowo-szkieletowego człowieka podczas pracy.
Określone zostały częstości graniczne klasyfikujące obciążenie monotypią jako małe, średnie lub duże.
W celu oceny stosuje się metodę szacunkową. Ponieważ w tego typu pracy biorą udział jedynie niektóre grupy mięśni, występuje stan miejscowego zmęczenia, dając efekt uciążliwości pracy. W analizie brane są pod uwagę:
• stopień ograniczenia ruchowego,
• liczba powtórzeń,
• wielkość rozwijanych sił przez mięśnie będące w trakcie pracy.

Większość europejskich firm zgłasza występowanie zagrożeń psychospołecznych

Aktualności BHP, Wypadki i choroby

BHP a zagrożenia psychospołeczne w pracy 
Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy (EU-OSHA) opublikuje swoje sprawozdanie przeglądowe z drugiej edycji europejskiego badania przedsiębiorstw na temat nowych i pojawiających się zagrożeń (ESENER-2), na potrzeby którego w 2014 r. przeprowadzono ankietę wśród prawie 50 000 zakładów pracy z 36 państw europejskich. Sprawozdanie dotyczy w ujęciu ogólnym bezpieczeństwa i zdrowia w miejscu pracy, a w szczególności zarządzania zagrożeniami psychospołecznymi i udziału pracowników w zarządzaniu bezpieczeństwem i zdrowiem w miejscu pracy.

            Christa Sedlatschek podkreśliła ustalenia ESENER-2 dotyczące znaczenia udziału pracowników w zarządzaniu bezpieczeństwem i zdrowiem w miejscu pracy: „Drugie badanie przedsiębiorstw potwierdziło ustalenia pierwszego badania: udział pracowników ma kluczowe znaczenie dla realizacji środków w zakresie bezpieczeństwa i zdrowia w miejscu pracy – 85% firm z formalnym przedstawicielstwem pracowników przeprowadza oceny ryzyka, ale ten wynik niepokojąco spada do zaledwie 64% firm, które nie posiadają takiego przedstawicielstwa. Szczególnie istotne dla pracowników jest również to, by byli zaangażowani w zarządzanie zagrożeniami psychospołecznymi, ponieważ sama natura tych zagrożeń sprawia, że trudno o nich mówić, przez co tym istotniejsza staje się współpraca pomiędzy wszystkimi zainteresowanymi stronami”.

Na podstawie sprawozdań zawierających „Pierwsze ustalenia” i „Podsumowanie” niniejsze sprawozdanie zawiera przegląd najważniejszych ustaleń dotyczących każdego z tych zagadnień oraz pokazuje, że stałym motywem ustaleń są znaczące różnice pomiędzy państwami.

Poziomy zagrożeń psychospołecznych w europejskich miejscach pracy są wysokie – 77% firm zgłasza co najmniej jeden czynnik decydujący o zagrożeniu psychospołecznym w miejscu pracy. Najpowszechniejszym problemem jest konieczność kontaktów z trudnymi klientami, pacjentami, uczniami itp. (zgłaszana przez 58% firm), za którą niewiele dalej plasuje się presja czasu (zgłaszana przez 43% firm). Ponadto ESENER-2 pokazuje, że 41% firm w UE-28 stwierdza, iż nie posiadają one wystarczająco dużo informacji na temat sposobu oceny zagrożeń psychospołecznych.

Ponadto spośród wszystkich firm w w UE-28 zatrudniających co najmniej 20 pracowników 33% zgłasza posiadanie planu działania na rzecz zapobiegania stresowi związanemu z pracą. Posiadanie takiego planu najczęściej zgłaszają firmy w Wielkiej Brytanii (57%), jak również w Rumunii, Danii, Szwecji i Włoszech (około 50%). Z kolei mniej niż 10% firm w Republice Czeskiej i Estonii zgłasza posiadanie takiego planu działania.

Najczęściej zgłaszanym powodem regulowania kwestii bezpieczeństwa i zdrowia w miejscu pracy jest zasadniczo wypełnienie obowiązków prawnych (ten powód zgłasza 85% firm w UE-28). Prawodawstwo jest podstawowym czynnikiem motywującym do regulowania kwestii bezpieczeństwa i zdrowia w miejscu pracy, nawet jeżeli w przypadku niektórych przedsiębiorstw (około 40% w UE) obowiązki prawne są postrzegane jako duże utrudnienie przy regulowaniu kwestii bezpieczeństwa i zdrowia. Warto jednak zaznaczyć, że istnieją znaczące różnice pomiędzy państwami sugerujące duże rozbieżności w postrzeganiu złożoności obowiązków prawnych w zależności od kontekstu krajowego.

 

Trudności w regulowaniu kwestii bezpieczeństwa i zdrowia w miejscu pracy w podziale na państwa: złożoność obowiązków prawnych (% firm)

 

Dane uzyskane w ramach ESENER-2 można obecnie analizować za pomocą interaktywnego pulpitu nawigacyjnego utworzonego na potrzeby badania. Pulpit nawigacyjny umożliwia użytkownikom wizualizowanie danych, ponieważ przedstawia zbiór danych w podziale na pytania, państwa, sektory i wielkość firm. Każdy wykres można pobrać i udostępnić w mediach społecznościowych.

 

Uwagi dla redaktorów: 

1.  W ramach drugiej edycji przeprowadzonego przez Europejską Agencję Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy (EU-OSHA) Europejskiego badania przedsiębiorstw na temat nowych i pojawiających się zagrożeń (ESENER-2) zgromadzono odpowiedzi udzielone przez prawie 50 000 przedsiębiorstw na pytania dotyczące zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy (BHP) oraz ryzykiem w miejscu pracy, ze szczególnym uwzględnieniem kwestii związanych z udziałem pracowników i zagrożeniami psychospołecznymi.

Mimo że dzięki ankietom wypełnianym przez pracowników i systemom sprawozdawczym dysponujemy danymi na temat wypadków w miejscu pracy i chorób związanych z pracą, w dalszym ciągu niewiele wiadomo o sposobach zarządzania zagrożeniami dla zdrowia i bezpieczeństwa w praktyce – w szczególności o tych zagrożeniach, które są nowe i dopiero się pojawiają. Poprzez przekazanie informacji o potrzebach pracodawców w zakresie wsparcia i wiedzy fachowej oraz wskazanie czynników, które mogą wywrzeć korzystny lub niekorzystny wpływ na zapobieganie zagrożeniom, ESENER przyczynia się do wyeliminowania braków w wiedzy.

Pierwsza edycja badania została przeprowadzona w 2009 r. Prace w terenie związane z drugą edycją odbyły się w 2014 r. W ramach ESENER-2 przeprowadzono ankietę wśród organizacji prywatnych i publicznych – z szeregu sektorów działalności – w 36 państwach (28 państwach członkowskich UE, jak również w Albanii, Islandii, Czarnogórze, byłej jugosłowiańskiej republice Macedonii, Serbii, Turcji, Norwegii i Szwajcarii).

Po raz pierwszy w badaniu uwzględniono przedsiębiorstwa z sektora rybołówstwa i rolnictwa oraz mikroprzedsiębiorstwa zatrudniające od 5 do 10 pracowników. Pytania zadawano osobom najbardziej kompetentnym w kwestii zarządzania BHP w danej organizacji. Respondenci odpowiadali na pytania dotyczące najistotniejszych czynników ryzyka występujących w ich przedsiębiorstwach, przekazywali informacje na temat tego, w jaki sposób i dlaczego zarządzają takimi czynnikami, a także wskazywali przeszkody utrudniające podejmowanie działań prewencyjnych.

2. Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy(EU-OSHA) przyczynia się do uczynienia Europy bezpieczniejszym, zdrowszym i wydajniejszym miejscem pracy. Agencja bada, opracowuje i rozpowszechnia wiarygodne, zrównoważone i bezstronne informacje na temat bezpieczeństwa i higieny pracy oraz organizuje ogólnoeuropejskie kampanie informacyjne. Agencja została powołana przez Unię Europejską w 1994 r. i ma siedzibę w Bilbao w Hiszpanii; zrzesza ona przedstawicieli Komisji Europejskiej, przedstawicieli rządów państw członkowskich, przedstawicieli organizacji pracodawców i pracowników, a także czołowych specjalistów z każdego z państw członkowskich UE-28 i spoza tych państw.

Źródło: Europejska Agencja Zdrowia i Bezpieczństwa w Pracy (EU-OSHA) – 30.03.2016r.

Wypadek w pracy pijanego pracownika

Wypadek w pracy pijanego pracownika

Aktualności BHP, Wypadki i choroby

 Wypadek przy pracy – postępowanie

Jeżeli pracownik, co do zasady, wykonuje obowiązki pracownicze w stanie nietrzeźwości, świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego nie przysługują mu tylko wówczas, gdy – będąc w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych – przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku – stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 lipca 2011 r., I UK 46/11, LEX nr 1043989.

POSTĘPOWANIA POWYPADKOWE

Wyrok ten wydano w sprawie przeciwko Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych o jednorazowe odszkodowanie. Świadczenia tego domagała się skarżąca w związku ze śmiercią syna – pracownika budowlanego – wskutek wypadku przy pracy. Podczas tynkowania balkonu na czwartym piętrze spadł on z nieprawidłowo wykonanego i zabezpieczonego rusztowania. Poszkodowany nie był także wyposażony w środki ochrony indywidulanej Po śmierci poszkodowanego w jego krwi stwierdzono 3,4 promila alkoholu. W toku postępowania dowodowego ustalono jednak, że nie spożywał on alkoholu w pracy, lecz poprzedniego wieczora. Sąd Rejonowy uznał to zdarzenie za wypadek przy pracy w rozumieniu art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2015 r. poz. 1242 z późn. zm.) – dalej u.u.s.w.p. Okoliczność, że poszkodowany niewątpliwie był w stanie nietrzeźwości, nie została uznana za przyczynę sprawczą wypadku.

Rozstrzygnięcie to podtrzymał sąd II instancji, nie uwzględniając apelacji organu rentowego. W uzasadnieniu podkreślono, że nietrzeźwość poszkodowanego nie doprowadziła do zerwania związku z pracą. Zmarły w dniu wypadku przystąpił do pracy i kontynuował ją po przerwie śniadaniowej aż do wystąpienia wypadku. Ponadto, wskazując na treść art. 21 ust. 2 i art. 13 u.u.s.w.p., sąd podkreślił, że nietrzeźwość pracownika nie ma wpływu na uprawnienia członków jego rodziny.

Rozpoznając skargę kasacyjną Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, Sąd Najwyższy przypomniał, że orzecznictwo wyrażało różne poglądy co do wpływu stanu nietrzeźwości poszkodowanego pracownika na istnienie związku z pracą w rozumieniu art. 3 ust. 1 u.u.s.w.p. (i poprzednich ustaw wypadkowych). W niektórych orzeczeniach Sąd Najwyższy przyjmował, że sam stan nietrzeźwości pracownika stanowi podstawę odmowy uznania zdarzenia za wypadek przy pracy (wyroki z: dnia 1 grudnia 1998 r., II UKN 355/98, OSNAPiUS 2000, nr 2, poz. 69; dnia 7 marca 2007 r., I UK 127/05, LEX nr 299138). Stanowisko opierało się na założeniu, że pozostawanie pod wpływem alkoholu wyłącza gotowość pracownika do pracy. Zapatrywaniu temu inne składu Sądu Najwyższego przeciwstawiały się m.in. w wyrokach z: dnia 5 marca 2003 r., II UK 194/02, OSNP 2004, nr 8, poz. 143; dnia 27 października 2007 r., I UK 127/07, OSNP 2008, nr 23-24, poz. 365, przyjmując, że o tym, czy spożywanie alkoholu w czasie i miejscu świadczenia pracy prowadzi do zerwania normatywnego związku z pracą decydują okoliczności konkretnej sprawy. Zerwanie tego związku następuje dopiero wówczas, gdy pracownik spożywa alkohol zamiast wykonywania obowiązków pracowniczych, np. pracownik ulega wypadkowi w czasie i miejscu pracy, której w ogóle nie świadczy, uchylając się od jej wykonywania lub bezczynnie przebywając w miejscu pracy tylko w celu spożywania alkoholu, bądź po odsunięciu go od świadczenia pracy ze względu na stan nietrzeźwości.
Przenosząc te założenia na grunt analizowanej sprawy, Sąd Najwyższy stwierdził, że zdarzenie, któremu uległ pracownik z całą pewnością pozostawało w miejscowym i czasowym związku z pracą. Obiektywnie występujący u poszkodowanego stan nietrzeźwości nie był następstwem spożywania przez alkoholu w miejscu i czasie pracy, zaś poszkodowany faktycznie przystąpił do wykonywania tych obowiązków i realizował je aż do momentu, w którym nastąpiło zdarzenie skutkujące śmiercią. Kwestia dotycząca oceny przyczynienia się nietrzeźwego poszkodowanego do zaistnienia wypadku była, zdaniem Sądu najwyższego, bezprzedmiotowa ze względu na treść art. 13 ust. 1 u.u.s.w.p., który nie pozbawia członków rodziny pracownika zmarłego wskutek wypadku przy pracy świadczeń przewidzianych w u.u.s.w.p. nawet wówczas, gdy ten, będąc w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych, przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku.
Kierując się przedstawionymi motywami, Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną.

Depresja prześladuje pracowników

Depresja prześladuje pracowników

Aktualności BHP, Wypadki i choroby

BHP w biurze 

 Według szacunków WHO ( Światowa Organizacja Zdrowia ) w 2030 roku depresja będzie najczęściej występującą chorobą na globie. Niestety w chwili obecnej na świecie cierpi na nią ponad 350 mln ludzi, w tym aż 1,5 mln Polaków.

Jest to zarówno problem gospodarczy jak i negatywne zjawisko społeczne.  Z opublikowanego w 2014 roku raportu Instytutu Zarządzania w Ochronie Zdrowia Uczelni Łazarskiego w Warszawie wynika, że w Polsce z powodu zachorowań na depresję budżet państwa wydaje każdego roku nawet 3,5 mld złotych, informuje interia.pl

Problemy BHP pracowników biurowych

Nie tylko koszty związane z leczeniem powodują straty w budżetach firm i instytucji, do kosztów należy również doliczyć utraty produktywności  wynikające ze spadku wydajności przez osoby, których ten problem dotyka.  Tylko w 2013 roku z powodu epizodu depresyjnego zarejestrowano prawie 3,8 miliona dni absencji chorobowych oraz ponad 1,6 miliona dni związanych z nawracającymi się zaburzeniami depresyjnymi. Według prognoz WHO liczby te nie będą maleć tendencja jest niestety wzrostowa. Zgodnie z danymi które prezentowane są w najnowszych statystykach, objawy depresji obserwujemy w głównej mierze wśród ludzi młodych. Choroba ta diagnozowana jest przede wszystkim u osób z przedziału wiekowego od 20 do 40 lat, czyli dokładnie tych, którzy powinni stanowić główne ogniwo gospodarki stanowiąc grupę pracowników najbardziej produktywnych. Wysokie koszty społeczne i gospodarcze to jedna z pobudek, dla których należałoby szukać skutecznych rozwiązań systemowych w walce z problemem depresji. Eksperci podkreślają, że w Polsce dużym problemem jest ukierunkowanie na leczenie farmakologiczne, a zepchnięcie na margines psychoterapii. O profilaktyce depresji  bądź systemowych działaniach prewencyjnych nie ma mowy.

Źródło: NSZZ Solidarność – 14.03.2016r.

 

 

Radosnych i Bezpiecznych Świąt Wielkanocnych

Radosnych i Bezpiecznych Świąt Wielkanocnych

Aktualności BHP

Z okazji nadchodzących Świąt Wielkanocnych
życzymy Państwu dni wypełnionych nadzieją budzącej się do życia wiosny.
Niech Zmartwychwstanie Pańskie, które niesie odrodzenie duchowe napełni Was
pokojem, wiarą i miłością, da siłę pokonywania wszelkich
trudności i nadzieję by z ufnością patrzeć w przyszłość.

Życzą:
Marta i Jacek Hirsz

Opóźnienie przy sporządzeniu protokołu powypadkowego

Opóźnienie przy sporządzeniu protokołu powypadkowego

Aktualności BHP, bhp, Komentarze przepisów KP, Wypadki i choroby

Nieobecność poszkodowanego może opóźnić sporządzenie protokołu powypadkowego

 

Sytuacja, w której nie ma możliwości wysłuchania wyjaśnień poszkodowanego, a zespół powypadkowy uzna, że są one niezbędne do ustalenia, czy zdarzenie jest wypadkiem przy pracy, może stanowić uzasadnioną przesłankę do sporządzenia protokołu powypadkowego w terminie dłuższym niż 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku.

Obowiązki związane z badaniem okoliczności wypadku przy pracy oraz sporządzeniem protokołu powypadkowego określa rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz. U. Nr 105, poz. 870) – dalej r.u.o.p.w. Stosownie do § 7 ust 1 r.u.o.p.w. zespół powypadkowy jest obowiązany przystąpić do ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku niezwłocznie po otrzymaniu wiadomości o wypadku. W szczególności zespół powypadkowy powinien wysłuchać wyjaśnień poszkodowanego, jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala, zasięgnąć opinii lekarza, a w razie potrzeby opinii innych specjalistów, w zakresie niezbędnym do oceny rodzaju i skutków wypadku.

Jeżeli pracownik, który uległ wypadkowi jest nieobecny i nie można wysłuchać jego wyjaśnień, które w ocenie zespołu powypadkowego są niezbędne dla uznania bądź nieuznania zdarzenia za wypadek przy pracy, zespół powypadkowy powinien dokonać stosownej adnotacji w protokole powypadkowym o uzasadnionych powodach opóźnienia w ustaleniu okoliczności i przyczyn wypadku. Omawiana sytuacja może stanowić uzasadnioną przeszkodę w sporządzeniu – nie później niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku – protokołu powypadkowego (§ 9 r.u.o.p.w.).

 PROTECTA BHP i PPOŻ

 

Brak szkolenia bhp pracodawców dla osób kierujących pracownikami w małej firmie

Brak szkolenia bhp pracodawców dla osób kierujących pracownikami w małej firmie

Aktualności BHP, Komentarze przepisów KP, Szkolenia BHP

Szkolenia BHP Pracodawców

Podczas kontroli PIP, kontrolujący inspektor zarzucił, że pracodawca w malutkiej firmie (2 pracowników) nie ma szkolenia bhp pracodawców dla osób kierujących pracownikami. Miał on natomiast szkolenie (64 h) dla pracodawców wykonujących zadania służby bhp. Inspektor nakazał uzupełnienie szkoleń pracodawcy i zagroził, że jeśli tego nie zrobi, ukarze go grzywną. Proszę o opinię.

Pracodawca ma obowiązek odbyć szkolenie w dziedzinie bhp w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków. Szkolenie to powinno być okresowo powtarzane.

Zgodnie z zapisem art. 2373 § 21 ustawy z 26.6.1974 r. – Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 2015 r. poz. 1502, ze zm.) pracodawca jest obowiązany odbyć szkolenie w dziedzinie bhp w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków. Szkolenia bhp pracodawców powinno być okresowo powtarzane.

Pracodawca po wstępnym szkoleniu bhp powinien odbyć pierwsze szkolenie okresowe w okresie 6 miesięcy od objęcia funkcji pracodawcy (zatrudnienia pierwszego pracownika). Obowiązek ten wynika z § 15 ust. 4 rozporządzenia MGiP z 27.7.2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bhp (Dz.U. Nr 180, poz. 1860, ze zm.). Następnie powinien szkolenie to powtarzać cyklicznie w okresach 5-letnich (patrz: § 15 ust. 2 rozporządzenia w sprawie szkolenia w dziedzinie bhp).

Ważne

Uwaga! Jeżeli pracodawca ukończył szkolenie bhp pracodawców wykonujących zadania służby bhp, to szkolenie to może być, na podstawie § 17 rozporządzenia w sprawie szkolenia w dziedzinie bhp, uznane za ukończenie szkolenia okresowego pracodawców (i innych osób kierujących pracownikami), pod warunkiem że program tego szkolenia okresowego został zawarty (wyczerpany) w całości w programie szkolenia pracodawców wykonujących zadania służby bhp.

Aby to wykazać, należy posiadać i przedstawić inspektorowi pracy dwa programy – jednego i drugiego szkolenia, z których będzie wynikać, że program szkolenia, według którego pracodawca powinien ukończyć szkolenie okresowe pracodawców, został zawarty (wyczerpany) w całości w programie szkolenia pracodawców wykonujących zadania służby bhp, które pracodawca ukończył.

Jeżeli pracodawca tego nie wykaże, inspektor pracy ma podstawę do stwierdzenia, że pracodawca ten nie ukończył okresowego szkolenia bhp pracodawców w wymaganym terminie i zastosować adekwatne środki prawne.

Szkolenia BHP Pracodawców

Proszę zauważyć, że pracodawca zatrudniający dwóch pracowników jest ich przełożonym (osobą kierującą) i z pewnością udziela im instruktażu stanowiskowego. Oprócz posiadania kwalifikacji i doświadczenia zawodowego powinien w takiej sytuacji również być przeszkolony w zakresie metod prowadzenia takiego instruktażu (patrz: § 11 ust. 5 rozporządzenia w sprawie szkolenia w dziedzinie bhp). W programie szkolenia okresowego pracodawców i innych osób kierujących pracownikami znajduje się temat Metody prowadzenia instruktażu stanowiskowego, co oznacza, że pracodawca po odbyciu takiego szkolenia okresowego spełnia wymóg przeszkolenia w zakresie metod prowadzenia instruktażu stanowiskowego.

Autor: Michał Abramowski

 

Szkolenia bhp zwolnione z podatku od towarów i usług

bhp, Szkolenia BHP

Szkolenia bhp zwolnione z podatku

Szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, w przypadku kiedy prowadzone są w zgodnie z formami i zasadami przyjętymi w odrębnych przepisach (np. w Kodeksie pracy), wypełniają przesłankę art. 43 ust. 1 pkt 29 lit. a ustawy z dnia 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług a zatem mogą korzystać ze zwolnienia od wspomnianego podatku. Zwolnienie to jest obowiązujące niezależnie i bez względu na status podmiotu przeprowadzającego takie szkolenie.

Dodatkowo szkolenia z zakresu bhp są usługami szkolnictwa zawodowego bez względu na fakt, czy są kierowane do instruktorów czy wykładowców tematyki bhp, lub też do pracowników pracujących w zakładzie pracy bądź przyjmowanych do pracy.

Podstawa prawna:
Dz.U.2011.177.1054: art. 43 ust. 1 pkt 29 lit. a